SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING ... S1 /
Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer.
RANCANG BANGUN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING (STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI KONSTRUKSI VII)
1)
I Nyoman Ega Beerawa1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer Surabaya, email :
[email protected]
Abstract : The success of a company of course could not be separated from the role of labor as a human resources (HR) that run all sorts of activities for the betterment of the workplace. Therefore, HR must be maintained and be selected appropriately in order to show good performance and optimum. This applies to new labor and labor that has long worked in the career development process. In the election or selection of labor is often the polemics, because there is the possibility of a subjective assessment of a person so that the process is not running properly and the results achieved may not be suitable targets. Here we need a system that can handle the selection of an appropriate workforce with the competencies required by positions held in accordance with the criteria. The underlying reason that the construction of a decision support system selection this workforce. Expected that this system can assist the managers in analyzing the labor office in accordance with certain criteria. System programs to be created will help overcome the problems that occur in the company. This system can perform data maintenance processes, as well as profile matching the selection process itself. The system to be produced will be more to help decision makers and not replace them. It is hoped this system can also improve the effectiveness and efficiency of decision-making process itself. Keywords : decision support systems, selection, profile matching Keberhasilan suatu perusahaan tentu saja tak lepas dari peran serta tenaga
dengan semestinya dan hasil yang dicapai kemungkinan tidak sesuai target.
kerja sebagai Sumber Daya manusia
PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
(SDM) yang menjalankan segala macam
Divisi Konstruksi VII merupakan cabang
aktifitas demi kemajuan tempat kerjanya.
sebuah perusahaan kontraktor BUMN
Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan
bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
diseleksi dengan tepat agar menunjukkan
yang
kinerja yang baik dan optimal. Hal ini
bangunan.
berlaku bagi tenaga kerja baru maupun
perusahaan PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
tenaga kerja yang telah lama bekerja
yang sedang berkembang pesat, dengan
dalam proses pengembangan karirnya.
contoh beberapa
Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja
Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara
seringkali terjadi polemik, karena ada
Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan
kemungkinan penilaian subyektif terhadap
PLTU
seseorang sehingga proses tidak berjalan
(Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII tidak
bergerak
di
bidang
Sebagai
Lampung,
salah
karya
PT.
konstruksi satu
anak
besar seperti
Adhi
Karya
1
lepas dari permasalahan di atas, dimana
Sistem program yang akan dibuat
proses seleksi hingga pengangkatan tenaga
akan membantu mengatasi problem yang
kerja
terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan
masih
menggunakan
metode
konvensional, yaitu dengan melalui tes
dihasilkan akan lebih bersifat
administrasi,
membantu
tes
psikologi,
dan
pengambil
keputusan
wawancara. Hasil tes nanti diperingkat
bukan
menggantikannya.
langsung antar tenaga kerja tanpa melalui
sistem
ini
proses perbandingan kompetensi dengan
efektifitas
jabatan yang terkait.
pengambilan keputusan itu sendiri.
juga dan
dapat efisiensi
untuk dan
Diharapkan meningkatkan dari
proses
Apabila terdapat suatu jabatan yang lowong pada suatu departemen atau proyek
pada
perusahaan,
LANDASAN TEORI
diharapkan
dengan adanya sistem ini dapat membantu pihak manajer dalam menganalisis para
Sistem
Informasi
Sumber
Daya
Manusia
tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria Sistem Informasi Sumber Daya
jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan Analisa Gap Kompetensi atau Profile Matching. Menurut Handayani (2005:2), pada
sistem
kompetensi
terdapat
pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani (1992:21) bahwa, “Ketidaksamaan dalam sebuah kompetensi dapat membedakan seorang tenaga kerja unggul dangan tenaga kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun kompetensi
itu
sendiri
merupakan
kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang dimiliki tenaga kerja agar dapat melakuan tugasnya secara produktif dan profesional sebagai usaha untuk memetakan potensi tenaga kerja (Rachma, 2003:99).
Manusia (SISDM) adalah sistem yang mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi informasi serta melaporkannya kepada pemakai. Kerja sumber daya manusia adalah
melaksanakan
empat
kegiatan
utama yaitu perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan. Data yang ditangani oleh sistem informasi
sumber
daya
manusia
merupakan campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga database berisi gambaran yang lengkap
2
dari sumber daya personil-keungan dan
guna mencapai suatu tujuan (Sutanta,
non-keuangan.
2003)
Sistem informasi sumber daya manusia meliputi :
yaitu
merupakan
is.its-
sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK. pdf.
a. Sistem pendataan tenaga kerja
dalam
Di
dalam
sistem
pendukung
keputusan pasti tidak terlepas dari proses
suatu
pengambilan keputusan itu sendiri. Pada
pengorganisasian data tenaga
dasarnya, proses pengambilan keputusan
kerja baik tetap maupun tidak
terdiri dari 3 fase proses: intelligence,
tetap
design, dan choice. Intelligence yaitu
seperti
perekrutan,
pendataan kehadiran tenaga
pencarian kondisi-kondisi
kerja.
menghasilkan keputusan. Design yaitu
b. Sistem
penggajian
tenaga
menemukan,
yang dapat
mengembangkan,
dan
kerja yaitu merupakan suatu
menganalisis materi-materi yang mungkin
pengorganisasian
untuk dikerjakan, sedangkan choice yaitu
data
gaji
tenaga kerja meliputi gaji
pemilihan
pokok,
tersedia, mana yang akan dikerjakan.
tunjangan,
kompensasi, dan lain-lain.
jabatan
kenaikan
1. Terstruktur,
berdasarkan
laporan
kerja
dibedakan atas:
track
record kinerja tenaga kerja dan
kerangka
merupakan
pengorganisasian
dari
materi-materi
yang
Proses-proses yang terjadi pada
c. Sistem penilaian tenaga kerja yaitu
dari
absensi
tenaga kerja.
Decision
Support
mengacu
pada
permasalahan rutin dan berulang untuk solusi standar yang ada. 2. Tak
terstruktur,
adalah
“fuzzy”,
permasalahan kompleks dimana tak ada solusi serta merta. Masalah yang
Konsep
Dasar
Sistem
Pendukung
fase proses yang terstruktur.
Keputusan Definisi
sistem
adalah
sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen atau subsistem yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu
sehingga
tak terstruktur adalah tak adanya 3
membentuk
satu
kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi
3. Semi terstruktur, terdapat beberapa keputusan
terstruktur,
tetapi
tak
semuanya dari fase- fase yang ada. Secara umum, sistem pendukung keputusan (SPK) adalah sistem berbasis komputer yang interaktif, yang membantu pengambil keputusan memanfaatkan data 3
dan model untuk menyelesaikan masalah-
Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
masalah yang tak terstruktur dan semi
Menurut
Rachma
terstruktur. SPK ini mendayagunakan
Pemetaan
resources individu-individu secara intelek
merupakan suatu program kerja yang
dengan
untuk
dilakukan oleh departemen personalia
keputusan.
dengan lebih menitikberatkan pada potensi
Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah
aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga
sistem berbasis model yang terdiri dari
aspek, yaitu :
prosedur-prosedur dalam pemrosesan data
1. Aspek
kemampuan
meningkatkan
komputer
kualitas
Potensi
(2003:101),
Tenaga
Kemampuan
Kerja
Intelektual
dan pertimbangannya untuk membantu
(Menggunakan tes IST – Intelligenz
manajer dalam mengambil keputusan.
Strukturen Teztie)
Agar berhasil mencapai tujuannya maka sistem tersebut harus sederhana, mudah untuk
dikontrol,
mudah
beradaptasi,
lengkap pada hal-hal penting, dan mudah berkomunikasi dengannya.
2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan tes Pauli) 3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes Pauli) Tujuan dari pemetaan potensi tenaga kerja ini adalah sebagai berikut : 1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan promosi, mutasi, dan penempatan tenaga kerja. 2. Tujuan jangka panjang adalah untuk
Karakteristik dan Kemampuan SPK
pengembangan jenjang karir tenaga kerja dan juga sekaligus untuk mengcover database soft kompetensi. Beberapa manfaat yang diperoleh dari program potensi penempatan tenaga kerja ini adalah untuk memudahkan proses SDM seperti proses rekrutmen, proses promosi, rotasi, penempatan, dan hal
Komponen SPK
lainnya
yang
berhubungan
dengan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil 4
tes
bagi
pengembangan
pribadi
dan
prestasi kerja tenaga kerja.
membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya. Langkah pertama dalam teknik
Sistem Penilaian Jabatan Menurut
Moekijat
(1989:30),
peringkat dalam rangka proses penilaian
terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan
jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan
dan keempat sistem tersebut digolongkan
jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda
menjadi 2. Golongan pertama meliputi
batas untuk proses peringkat selanjutnya.
metode-metode
Langkah
sederhana
yang
tidak
kedua
adalah
menggunakan
menggunakan fakto-faktor jabatan secara
teknik the paired comparison, dimana tiap
rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem
jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan
yang bisa disebut juga sistem non-
lainnya.
kuantitatif, yaitu ranking system dan
menggunakan panitia penilai.
grading system. Golongan kedua meliputi
2. Grading System atau Classification
sistem-sistem pendekatan
yang lebih
menggunakan
rinci.
Langkah
terakhir
adalah
System
Fakto-faktor Sistem grading atau klasifikasi
jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan. Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif dimana terdapat 2 sistem, yaitu point system dan
memerlukan
penilaian
jabatan
secara
keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas bermacam-macam tingkat atau
the factor-comparison system.
derajat yang menyatakan nilai-nilai atau 1. Ranking System (sistem peringkat) Dalam
sistem
peringkat
kesukaran-kesukaran keseluruhan.
jabatan
Kemudian
para
secara penilai
mencakup pembuatan gambara-gambaran
diminta untuk membandingkan masing-
jabatan yang singkat, meskipun beberapa
masing
perusahaan hanya memberikan derajat
menempatkan jabatan dalam tingkat yang
kepada nama-nama jabatan. Gambaran
perumusannya
jabatan itu diberikan kepada suatu panitia
menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-
penilai
kesulitannya.
dengan
instruksi
untuk
menempatkannya menurut urutan nilai, tanpa
memandang
mengerjakan
orang-orang
jabatan-jabatan
itu
jabatan
dengan
skala
paling
dan
sesuai
3. Point System
yang Metode penilaian jabatan yang
atau
banyaknya upah yang diberikan. Pada sistem ini, pada umumnya tim penilai
paling lazim digunakan adalah sistem angka
(point
system).
Sistem
angka 5
mengandung suatu pendekatan analisis,
membandingkan informasi ini
kuantitatif,
dengan
dan
lebih
terinci
untuk
mengukur nilai jabatan.
tingkat pada skala faktor dan menetapkan
Prosedur dari point system ini
pada
tingkat
mana jabatan itu berada.
adalah sebagai berikut :
4. The Factor-Comparison System
a. Memilih faktor jabatan Faktor
definisi-definisi
jabatan
Sistem
merupakan
yang
terakhir
adalah
syarat khusus yang diperlukan
sistem perbandingan faktor, dimana pada
oleh pemegang jabatan. Pada
sistem
umumnya digunakan 4 faktor
sebagai berikut :
ini
memiliki
langkah-langkah
jabatan yang penting, yaitu (1)
a. Memilih faktor-faktor jabatan.
kecakapan,
b. Memilih
(2)
tanggung
jawab, (3) kegiatan, dan (4)
jabatan-jabatan
kunci.
kondisi kerja. c. Menentukan nilai yang tepat b. Membuat suatu skala atau
dari
ukuran nilai untuk masing-
jabatan-jabatan
kunci
tersebut.
masing faktor jabatan. d. Mengatur
jabatan-jabatan
Untuk masing-masing faktor
kunci
yang
masing-masing faktor jabatan.
dipilih
dibuat
suatu
tersebut
dibawah
ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan
pengukuran
e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci
dalam tiap jabatan.
diantara faktor-faktor jabatan. c. Menilai semua jabatan dengan f. Menilai semua jabatan yang
ukuran tersebut.
lain Apabila skala untuk masingmasing
faktor
dalam
hubungannya
dengan ukuran-ukuran faktor
dan
ini.
persyaratan-persyaratan jabatan yang terinci telah tersedia,
maka
penilaian
jabatan
proses dapat
dilakukan, yaitu dengan cara membaca job specification,
Kompetensi Kompetensi
atau
kemampuan
didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang
yang
berkaitan
dengan
dengan
sendirinya
pelaksanaan
suatu 6
pekerjaan
secara
berhasil
efektif
(Mitrani,
Ketidaksamaan kompetensi
dalam
inilah
yang
atau
sangat
b. Perangai,
1992:21).
yaitu
kecenderungan umum untuk
kompetensi-
bersikap
membedakan
atau
menanggapi
dengan suatu cara tertentu.
seorang pelaku unggul daripada pelaku
c. Konsep diri, yaitu sikap atau
yang berprestasi rata-rata.
nilai yang diukur dengan tes
Untuk mencapai kinerja sekedar
responden untuk mengetahui
rata-rata atau cukup, diperlukan threshold
apa yang dinilai baik oleh
competencies atau kompetensi esensial.
seseorang.
Kompetensi
batas
dan
kompetensi
d. Penguasaan
masalah,
istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu
mengenai fakta atau prosedur,
merupakan pola atau pedoman dalam
apakah
pemilihan
perencanaan
memperbaiki computer rusak)
pengalihan tugas, penilaian kerja, dan
atau antar pribadi (teknik-
pengembangan.
teknik
tenaga
kerja,
Kompetensi dapat berupa tujuan,
teknis
umpan
(bagaimana
balik
yang
efektif).
perangai, konsep diri, sikap atau nilai,
e. Keterampilan kognitif atau
penguasaan masalah, atau keterampilan
keterampilan perilaku, baik
kognitif maupun keterampilan perilaku
yang tersembunyi (misalnya
setiap sifat perorangan yang dapat diukur
penalaran
atau dihitung dengan jelas dan dapat
penalaran induktif) maupun
ditunjukkan untuk membedakan secara
yang dapat diamati (misalnya
gambling seorang pelaku lebih unggul dari
kemampuan
seorang pelaku yang berprestasi rata-rata,
secara aktif).
deduktif
atau
mendengarkan
atau seorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat
Profile Matching Menurut
tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai
Rachma
(2003:101),
Profile Matching merupakan suatu proses
berikut :
dalam manajemen SDM dimana terlebih a. Motif, yaitu kebutuhan atau
dahulu
ditentukan
kompetensi
pola dasar yang mendorong,
(kemampuan) yang diperlukan oleh suatu
mengarahkan,
jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut
menentukan
dan perilaku
seseorang. 7
haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang
cenderung
jabatan.
penempatan posisi jabatan. Dengan Profile Dalam proses Profile Matching
secara garis besar merupakan proses membandingkan
antara
kompetensi
terjadi
kesalahan
dalam
Matching, orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal karyawan yang berhasil.
individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga
dapat
kompetensinya
diketahui (disebut
perbedaan gap),
Menurut Ahmad Bustami (1998),
semakin kecil gap yang dihasilkan maka
World Wide Web adalah sekelompok
bobot nilainya semakin besar yang berarti
dokumen
memiliki
terkoneksi menggunakan hypertext link,
peluang
juga
World Wide Web
lebih
besar
untuk
karyawan menempati posisi tersebut.
multimedia
yang
saling
dan dengan mengklik pada hot link, Anda
menganggap
bisa berpindah dari satu dokumen ke
bahwa terdapat tiga predictor variables
dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim
ideal yang harus dimiliki seseorang.
Berners-Lee di European Centre for
Dalam hal ini bukan berarti tingkat
Practicle
minimal
proyek
Profile
Matching
yang
dilewati.
harus
Tingkat
persyaratan
dipenuhi
atau
setiap
World
(CERN)
Wide
memulai
Web.
CERN
profil
sebenarnya merupakan suatu organisasi
jabatan
yang didirikan oleh 18 negara di Eropa.
gambaran
untuk
Physics
ditentukan dengan menggunakan skala
Usulan
dari
dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan
1
sampai
tingkatannya,
makin
6.
Makin
tinggi
penting prioritas
Tujuan penilaian potensi adalah membandingkan
profil
lainnya
ini
adalah
sebenarnya
agar
para
anggotanya yang tersebar di seluruh dunia
profil tersebut terhadap suatu jabatan.
untuk
peneliti
proyek
pribadi
seorang karyawan dengan profil jabatan
dapat saling berbagi informasi melalui satu interface yang seragam, baik dalam bentuk teks maupun grafik.
yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan timbul
Database (Basis Data)
kerugian bila terlalu banyak atau terlalu
Basis
data
(bahasa
Inggris:
sedikit motifasi prestasi untuk suatu
database), atau sering pula dieja basisdata,
pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu
adalah kumpulan informasi yang disimpan
dapat menyebabkan seseorang tidak dapat
di dalam komputer secara sistematik
menjadi
sehingga dapat diperiksa menggunakan
karywan
berprestasi
dan
8
suatu
program
komputer
untuk
webmail, toko ritel daring, lelang daring,
memperoleh informasi dari basis data
wiki,
tersebut. Perangkat lunak yang digunakan
MMORPG. Contoh daripada aplikasi web
untuk mengelola dan memanggil kueri
ini dapat dibuat dengan menggunakan
(query)
bahasa PHP.
basis
manajemen
data basis
disebut data
sistem
papan
diskusi,
weblog,
serta
(database
management system, DBMS). Sistem basis
ANALISIS DAN PERANCANGAN
data dipelajari dalam ilmu informasi.
SISTEM
Berikut ini adalah alur sistem
PHP
manual proses seleksi tenaga kerja untuk Dalam rekayasa perangkat lunak, suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web application atau sering disingkat webapp) adalah
suatu
aplikasi
yang
jaringan
seperti
Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII pada saat ini :
diakses
menggunakan penjelajah web melalui suatu
suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi
Internet
atau
intranet. Ia juga merupakan suatu aplikasi perangkat lunak komputer yang dikodekan
Document Flow Seleksi Tenaga Kerja Pelamar
Personalia
Start
Data Pelamar
Menyerahkan Data Pelamar ke Personalia
Proses Seleksi Pelamar Tahap 1
Surat Panggilan Tes
Proses Seleksi Pelamar Tahap 2
Lolos?
Lolos?
ya
ya
dalam bahasa yang didukung penjelajah
Membuat Surat Panggilan
Tes Psikologi
web (seperti HTML, JavaScript, AJAX, Java) dan bergantung pada penjelajah tersebut
untuk
menampilkan
aplikasi.
Proses Seleksi Pelamar Tahap 3
Data Ranking Pelamar
Daftar Ranking Kandidat
Membuat Surat Panggilan Wawancara
Surat Panggilan Tes
Surat Panggilan Wawancara
Manajer
Finish tidak
tidak Hasil Tes Psikologi
Surat Panggilan Wawancara
Hasil Wawancara Finish
Aplikasi web menjadi populer karena kemudahan tersedianya
aplikasi
Lolos?
tidak
ya
klien
Proses Seleksi Tenaga Kerja
untuk mengaksesnya, penjelajah web,
Data Ranking Pelamar
yang kadang disebut sebagai suatu thin
Finish
Data Kebutuhan Jabatan Data Ranking Pelamar N
client (klien tipis). Kemampuan untuk memperbarui dan memelihara aplikasi web tanpa
harus
mendistribusikan
menginstalasi
perangkat
kemungkinan
ribuan
dan
lunak
pada
komputer
klien
merupakan alasan kunci popularitasnya. Aplikasi
web
yang
umum
Document Flow Penempatan Tenaga Kerja
misalnya
Alur Proses Aplikasi Pada alur proses aplikasi ini dijelaskan urutan proses yang terjadi pada 9
aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari proses
profile
matching
yang
Diagram Berjenjang
akan
digunakan pada program aplikasi ini. Pada
Diagram berjenjang untuk sistem yang akan dibangun.
proses profile matching ini dibutuhkan
0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching
inputan profil jabatan, yang merupakan nilai acuan dari suatu jabatan dan profil tenaga kerja, yang didapat dari hasil tes yang diadakan oleh pihak perusahaan. Setelah
didapat
nilai-nilai
tersebut,
1
2
3
Maintenance Data
Proses Analisa
Cetak Laporan
1.1
2.1
Maintenance Pelamar
Pemetaan gap Kompetensi
1.2
2.2
Maintenance Departemen
Penentuan Bobot Nilai gap
1.3
2.3
dilakukan
proses
pemetaan
gap
Pengelompokan core factor dan secondary factor
1.4 2.4
Maintenance Jabatan
2.3.2
kompetensi, yang merupakan selisih dari
Perhitungan Nilai Total Perhitungan core factor dan secondary factor
1.5
profil tenaga kerja dan profil jabatan.
2.3.1
Pengelompokan dan Perhitungan core factor dan secondary factor
Maintenance Divisi
Maintenance Profil Jabatan
2.5 Perhitungan Ranking Kandidat
1.6
Kemudian
hasil
yang
didapat
dari
Maintenance Profil Pelamar
1.7
pemetaan gap tersebut akan dilakukan
Maintenance Profil
proses pembobotan nilai gap. Langkah
Maintenance Periode
1.8
selanjutnya adalah proses pengelompokan dan perhitungan core factor dan secondary factor. Hasil yang didapat akan dilakukan proses perhitungan nilai total dan langkah terakhir
adalah perhitungan
peringkat
kandidat.
Diagram Berjenjang.
System flow System flow yang dibuat dalam aplikasi ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini : Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Profile Matching Personalia
Manajer
Start Start
Pemetaan gap Kompetensi
Input Profil Jabatan
Daftar Ranking Kandidat
Proses Maintenance Data Jabatan
Data Jabatan
Profil Jabatan
Proses Profil Jabatan
Finish
Proses Pembobotan Nilai gap
Input Profil Pelamar
ya
Proses Maintenance Data Pelamar
Perhitungan dan Pengelompokan core factor dan secondary factor
tidak Pelamar Terakhir?
Data Pelamar Proses Profil Pelamar
Profil Pelamar
tidak
Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Proses Pemetaan gap Kompetensi
Proses Bobot Nilai gap
Data Hasil Pembobotan
Laporan Ranking Kandidat
Perhitungan Ranking
Pengelompokan dan Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor
ya
Finish
Pelamar Terakhir?
Perhitungan Nilai Total
Data Hasil Profile Matching
Perhitungan Ranking Kandidat
Data Ranking
Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan
System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan
Profile Matching
Metode Profile Matching
10
3
Context Diagram Sistem Pendukung
2
1
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja
Proyek
Departemen
12
Seleksi
Pelamar Data Proyek Data Departemen
Data Periode
Data Pelamar Data Pelamar
DFD
context
diagram
1
ini
Data Jabatan Data Proyek
Personalia Personalia Personalia
Maintenance
Data Profil
menggambarkan sistem secara umum.
Profil Jabatan
dan
Pelamar.
Tiap
Data_Periode
+
Data Departemen
13
Sistem ini melibatkan entity Personalia, Manajer
PelamarP elamar
Profil Pelamar
Data Jabatan
entity
Data Profil Pelamar
5
4
memberikan masukkan berupa data yang
7
Profil Jabatan
Jabatan
6
Profil
Profil Pelamar
Data Profil
Data Profil Jabatan Data Jabatan
diperlukan dalam sistem. Sistem akan
periode
Data Profil
Data Profil Jabatan
8
Data Profil Pelamar
Faktor
Data Faktor 2 Data Pelamar
memberikan output hasil Profile Matching
Data Has il Ranking Profile Matc hing Data Has il Bobot Data Faktor
Data Nilai Faktor
berupa Ranking Kandidat kepada Pelamar
+ Data Nilai Total
Has il Pembobotan Nilai Bobot Data HAsil Pemetaan Data Ranking
dan Manajer sebagai saran pendukung
10
Profil Matching 9
11
untuk seleksi tenaga kerja.
Profil Bobot
Ranking Data Ranking Skor Kode J abatan Kode Pelamar
3
Data Periode Periode Kode J abatan Laporan Ranking Kandidat
Cetak Laporan
0
Manajer Manajer
Data Pelamar
Data Ranking Kandidat
Daftar Ranking Kandidat
Data Pelamar
Data Jabatan Profil Jabatan
Daftar Ranking Kandidat
Pelamar
DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi
Profil Pelamar Data Profil Data Faktor
Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching
Data Proyek Data Departemen Personalia
Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenag a Kerja dengan Metode Profile Matching
Data Hasil Bobot
Data Hasil Ranking Data Ranking Kandidat
Periode Kode Jabatan
+
Manajer
Laporan Ranking Kandidat 2
Departemen Pelamar
Data Departemen Data Departemen
2
12
Maintenance Departemen
3
Data Departemen
Seleksi
Proyek Data Pelamar
Data Departemen Data Proyek Data Proyek
3
Jabatan 1
Maintenance Proyek
Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan
5
Profil Jabatan
Data Jabatan
4
Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile
Data Periode 4
Data Divisi
Data Jabatan Personalia Personalia
Maintenance Pelamar
Data Jabatan
Data Pelamar
Maintenance Jabatan
Data Pelamar Data Profil Jabatan
Matching
1
6
5 Profil Jabatan
Maintenance Profil Jabatan Data Pelamar
Data Profil Pelamar
6
Profil Pelamar
Terlihat bahwa pengguna dengan
Pelamar
Profil Pelamar
Maintenance Profil Pelamar
Data Profil
Data Profil 7
Profil
Data Profil Data Profil Data_Periode
hak administrator dapat melakukan proses-
7 Maintenance Profil 8
proses utama yang terdapat dalam proses
Maintenance_P eriode
Data_Periode 13
periode
ini. Proses-proses utama yang digunakan dalam program aplikasi ini antara lain
DFD Level 1 Proses maintenance Data
maintenance data, proses analisa, dan cetak laporan.
Proses ini digunakan untuk melakukan maintenance data periode.
11
5 1
Profil Jabatan
Physical data model (PDM)
Pel amar
D ata Profil Jabatan D ata Pel amar 6
Profil Pelamar
7
Profil
Personaliia Personal a
1
D ata Profil Pelamar
PROFIL_PELAMAR ID_PR OFIL = ID_PROFIL
Pemetaan Gap D ata H as il Bobot
D ata Profil D ata Jabatan D ata H Asi l Pemetaan
4
D ata N i lai Gap H as il Pembobotan
D ata H as il R anki ng D ata F aktor
9 9 9
integer
ID_PELAMAR
PERIODE
integer
TANGGAL_AWAL
date
ID_PROFIL
char(10)
TANGGAL_AKHIR
date
ID_JABATAN
char(10)
NILA I
integer
ID_PROFIL
char(10)
NILA I
integer
Jabatan
PELAMAR
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
Profil Bobot Profil Profil Bobot Bobot
N i lai Bobot 4 Perhi tung an N i lai T otal T iap As pek
5 Perhi tung an R anking Kandidat
D ata R anking
FAKTOR
3
PROFIL_BOBOT
+
D ata N i lai F aktor
11
10
R anking
ID_PROFIL_BOBOT
Peng el ompokan dan Perhi tung an C ore Factor dan Secondary F ac tor
D ata N i lai T otal D ata N i lai F aktor D ata N i lai T otal
Profil Matching
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
char(10)
integer
2 Penentuan Bobot Gap
PERIODE12
ID_PROFIL_PELAMAR
ID_PROFIL_JA BATAN
PROFIL_JABA TAN
D ata F aktor D ata F aktor
8
integer
ID_FAKTOR
integer
ID_JABATAN
char(10)
ID_PROFIL
char(10)
TIPE
char(2)
ID_J ABATAN = ID _JABATAN
ID_PELAMAR
char(10)
ID_JABATAN
char(10)
NAMA_PELAMAR
varchar(50)
ALAMAT
varchar(100)
TEMPAT_LAHIR
varchar(50)
TGL_LAHIR
date
TELP
varchar(15)
AGAMA
varchar(15)
PERIOD E = PERIODE
ID_JABATAN
char(10)
PENDIDIKAN
varchar(50)
ID_PELAMAR
char(10)
KEAHLIAN
varchar(100)
ID_PROFIL
char(10)
TAHUN_LULUS
date
NILA I_GAP
float
FOTO
varchar(50)
NILA I_BOBOT
float
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
ID_J ABATAN = ID _JABATAN
SELEKSI
F aktor
JABATAN ID_J ABATAN = ID _JABATAN ID_J ABATAN = ID _JABATAN
DFD Level 1 Proses Profile Matching
ID_PR OFIL = ID_PROFIL
ID_PR OFIL = ID_PROFIL
ID_JABATAN
char(10)
ID_PROYEK
varchar(10)
ID_DEPARTEMEN
varchar(10)
NAMA_JA BATAN
varchar(40)
TINGKATAN
integer
STATUS
varchar(10)
1
Personalia
88
varchar(100)
JENIS_TES
varchar(50)
ID_PR OFIL = ID_PROFIL
ID_DEPARTEMEN
varchar(10)
NAMA_DEPARTEMEN
varchar(40)
PROYEK ID_PROYEK
varchar(10)
NAMA_PROYEK
varchar(40)
PROFIL_MATCHING
Perhitung an Core dan Secondary Factor Data Nilai Faktor
10
char(10)
NAMA_PROFIL
ID_J ABATAN = ID _JABATAN
2
Profil Bobot
integer
ID_D EPAR TEMEN = ID_DEPAR TEMEN
Faktor Faktor
Data Faktor
9
char(10)
PERIODE
ID_J ABATAN = ID _JABATAN
Peng elompokan Core dan Secondary Fac tor
Nilai Bobot
char(10)
ID_PELAMAR ID_J ABATAN = ID _JABATAN
ID_PR OYEK = ID_PR OYEK
ID_PROFIL
Data Faktor
integer
ID_JABATAN
DEPARTEMEN
PROFIL
Data Faktor
ID_SELEKSI
ID_PROFIL_MATCHING
integer
ID_JABATAN
char(10)
ID_PELAMAR
char(10)
CORE1
float
ID_RANKING
integer
SEC1
float
ID_JABATAN
char(10)
COR2
float
ID_PELAMAR
char(10)
SEC2
float
URUTAN
integer
CORE3
float
SKOR
float
SEC3
float
NKI
float
NPK
float
NK
float
SKOR
float
RANKING
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
ID_PELAMAR = ID _PELAMAR
Profil Matching
Physical Data Model. DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan
DESAIN IMPLEMENTASI
Secondary Factor
Conceptual Data Model (CDM) periode Prof il Jabatan
periode Pelamar
memi liki
tanggal_aw al
id_profil_jabatan id_pelamar
Nilai
tanggal_akhir
nama_pelamar alamat tempat_lahir
Prof il Pelamar
memi liki
tgl_lahir
id_profil_pelamar
memi liki
telp
Nilai
memi liki
agama pendidikan memi liki
keahlian tahun_lulus Prof il Bobot
f oto
id_profil_bobot nilai_gap
memi liki
nilai_bobot memi liki
Seleksi Jabatan memi liki
id_seleksi
memi liki
id_jabatan memi liki
nama_jabatan memi liki
memi liki
memi liki
tingkatan status
Proyek memi liki
memi liki
Departemen
id_proyek
id_departemen
nama_proyek
nama_departemen
Prof il id_profil nama_prof il jenis_tes
Faktor
memi liki memi liki
id_faktor
Ranking
tipe id_ranking Urutan memi liki
Skor
Prof il Matching id_profil_matching core1 sec1 core2 sec2 core3 sec3
memi liki
NKI NPK NK Skor
Conceptual Data Model.
Halaman Proses Pemetaan Gap 12
Halaman Proses Pembobotan Gap
Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor
Halaman Proses Perhitungan Nilai Total Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor
13
Laporan
Jabatan
Departemen
yang
Kosong
Laporan Jabatan Proyek yang Kosong Halaman Proses Perhitungan Ranking
DESAIN OUTPUT
Laporan Pelamar Berdasar Periode
Laporan
Peringkat
Pelamar
pada
Departemen Berdasar Periode
Laporan
Pelamar
Berdasar
Jabatan
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode
Departemen
Laporan Laporan
Pelamar
Berdasar
Jabatan
Peringkat
Pelamar
pada
Departemen Berdasar Jabatan
Proyek
14
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Berdasar Jabatan
Proyek Berdasar Jabatan
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
KESIMPULAN Kesimpulan yang diambil dari
Departemen Berdasar Periode Rancang
Bangun
Sistem
Pendukung
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ) yaitu sistem ini dapat membantu perusahaan terutama dalam rangka seleksi tenaga kerja yang sesuai Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode
dengan kompetensi suatu jabatan yang akan
ditempati,
sehingga
nantinya
perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja
yang kompeten
sesuai
dengan
kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga kerja sendiri akan dapat mengembangkan potensinya sesuai dengan kemampuannya pada jabatan bersangkutan. Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
SARAN
Departemen Berdasar Jabatan
Dalam pengembangan Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ), dapat diajukan beberapa saran yaitu :
15
1. Sistem ini tidak membahas keamanan sistem, oleh karena itu diharapkan pada pengembang agar sistem pakar ini dapat dikembangkan
dengan
menambah
sistem keamanan data dan jaringan dengan keamanan
menggunakan jaringan
Struktural Idealisasi dan Implementasi Konsep Pengambilan Keputusan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Wahyono, Teguh. 2005. PHP Triad Fundamental, Yogyakarta : Penerbit Gava Media.
metode dan
yang
berhubungan dengan keamanan data. 2. Dapat ditambahkan beberapa modul di aplikasi ini seperti modul rekrutmen dan penilaian kinerja untuk lebih menambah kegunaannya nanti.
DAFTAR RUJUKAN
Firdaus. 2007. 7 Jam Belajar Interaktif PHP & MySQL dengan Dreamweaver. Palembang : Penerbit Maxikom. Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H, Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Untuk Proses Kenaikan Jabatan dan Perencanaan Karir Pada PT. X. Jurnal Informatika, 4 (2). 101-105. Kendall, K.E., and Kendall, J.E. 2005. System Analysis and Design Sixth Edition, New Jersey : Prentice-Hall International. Mitrani, Alain, et al. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pt Pustaka Utama Grafiti. Nugroho, Adi. 2004. Konsep Pengembangan Sistem Basis Data, Bandung : Informatika. Suryadi, Kadarsah. & Ramdhani, Ali. 1998. Sistem Pendukung Keputusan: Suatu Wacana 16
17