1 rancang bangun sistem pendukung keputusan seleksi ... - PPTA

87 downloads 407 Views 841KB Size Report
SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING ... S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer.
RANCANG BANGUN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING (STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI KONSTRUKSI VII)

1)

I Nyoman Ega Beerawa1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer Surabaya, email : [email protected]

Abstract : The success of a company of course could not be separated from the role of labor as a human resources (HR) that run all sorts of activities for the betterment of the workplace. Therefore, HR must be maintained and be selected appropriately in order to show good performance and optimum. This applies to new labor and labor that has long worked in the career development process. In the election or selection of labor is often the polemics, because there is the possibility of a subjective assessment of a person so that the process is not running properly and the results achieved may not be suitable targets. Here we need a system that can handle the selection of an appropriate workforce with the competencies required by positions held in accordance with the criteria. The underlying reason that the construction of a decision support system selection this workforce. Expected that this system can assist the managers in analyzing the labor office in accordance with certain criteria. System programs to be created will help overcome the problems that occur in the company. This system can perform data maintenance processes, as well as profile matching the selection process itself. The system to be produced will be more to help decision makers and not replace them. It is hoped this system can also improve the effectiveness and efficiency of decision-making process itself. Keywords : decision support systems, selection, profile matching Keberhasilan suatu perusahaan tentu saja tak lepas dari peran serta tenaga

dengan semestinya dan hasil yang dicapai kemungkinan tidak sesuai target.

kerja sebagai Sumber Daya manusia

PT. Adhi Karya (Persero), Tbk

(SDM) yang menjalankan segala macam

Divisi Konstruksi VII merupakan cabang

aktifitas demi kemajuan tempat kerjanya.

sebuah perusahaan kontraktor BUMN

Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan

bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk

diseleksi dengan tepat agar menunjukkan

yang

kinerja yang baik dan optimal. Hal ini

bangunan.

berlaku bagi tenaga kerja baru maupun

perusahaan PT. Adhi Karya (Persero), Tbk

tenaga kerja yang telah lama bekerja

yang sedang berkembang pesat, dengan

dalam proses pengembangan karirnya.

contoh beberapa

Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja

Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara

seringkali terjadi polemik, karena ada

Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan

kemungkinan penilaian subyektif terhadap

PLTU

seseorang sehingga proses tidak berjalan

(Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII tidak

bergerak

di

bidang

Sebagai

Lampung,

salah

karya

PT.

konstruksi satu

anak

besar seperti

Adhi

Karya

1

lepas dari permasalahan di atas, dimana

Sistem program yang akan dibuat

proses seleksi hingga pengangkatan tenaga

akan membantu mengatasi problem yang

kerja

terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan

masih

menggunakan

metode

konvensional, yaitu dengan melalui tes

dihasilkan akan lebih bersifat

administrasi,

membantu

tes

psikologi,

dan

pengambil

keputusan

wawancara. Hasil tes nanti diperingkat

bukan

menggantikannya.

langsung antar tenaga kerja tanpa melalui

sistem

ini

proses perbandingan kompetensi dengan

efektifitas

jabatan yang terkait.

pengambilan keputusan itu sendiri.

juga dan

dapat efisiensi

untuk dan

Diharapkan meningkatkan dari

proses

Apabila terdapat suatu jabatan yang lowong pada suatu departemen atau proyek

pada

perusahaan,

LANDASAN TEORI

diharapkan

dengan adanya sistem ini dapat membantu pihak manajer dalam menganalisis para

Sistem

Informasi

Sumber

Daya

Manusia

tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria Sistem Informasi Sumber Daya

jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan Analisa Gap Kompetensi atau Profile Matching. Menurut Handayani (2005:2), pada

sistem

kompetensi

terdapat

pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani (1992:21) bahwa, “Ketidaksamaan dalam sebuah kompetensi dapat membedakan seorang tenaga kerja unggul dangan tenaga kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun kompetensi

itu

sendiri

merupakan

kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang dimiliki tenaga kerja agar dapat melakuan tugasnya secara produktif dan profesional sebagai usaha untuk memetakan potensi tenaga kerja (Rachma, 2003:99).

Manusia (SISDM) adalah sistem yang mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi informasi serta melaporkannya kepada pemakai. Kerja sumber daya manusia adalah

melaksanakan

empat

kegiatan

utama yaitu perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan. Data yang ditangani oleh sistem informasi

sumber

daya

manusia

merupakan campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga database berisi gambaran yang lengkap

2

dari sumber daya personil-keungan dan

guna mencapai suatu tujuan (Sutanta,

non-keuangan.

2003)

Sistem informasi sumber daya manusia meliputi :

yaitu

merupakan

is.its-

sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK. pdf.

a. Sistem pendataan tenaga kerja

dalam

Di

dalam

sistem

pendukung

keputusan pasti tidak terlepas dari proses

suatu

pengambilan keputusan itu sendiri. Pada

pengorganisasian data tenaga

dasarnya, proses pengambilan keputusan

kerja baik tetap maupun tidak

terdiri dari 3 fase proses: intelligence,

tetap

design, dan choice. Intelligence yaitu

seperti

perekrutan,

pendataan kehadiran tenaga

pencarian kondisi-kondisi

kerja.

menghasilkan keputusan. Design yaitu

b. Sistem

penggajian

tenaga

menemukan,

yang dapat

mengembangkan,

dan

kerja yaitu merupakan suatu

menganalisis materi-materi yang mungkin

pengorganisasian

untuk dikerjakan, sedangkan choice yaitu

data

gaji

tenaga kerja meliputi gaji

pemilihan

pokok,

tersedia, mana yang akan dikerjakan.

tunjangan,

kompensasi, dan lain-lain.

jabatan

kenaikan

1. Terstruktur,

berdasarkan

laporan

kerja

dibedakan atas:

track

record kinerja tenaga kerja dan

kerangka

merupakan

pengorganisasian

dari

materi-materi

yang

Proses-proses yang terjadi pada

c. Sistem penilaian tenaga kerja yaitu

dari

absensi

tenaga kerja.

Decision

Support

mengacu

pada

permasalahan rutin dan berulang untuk solusi standar yang ada. 2. Tak

terstruktur,

adalah

“fuzzy”,

permasalahan kompleks dimana tak ada solusi serta merta. Masalah yang

Konsep

Dasar

Sistem

Pendukung

fase proses yang terstruktur.

Keputusan Definisi

sistem

adalah

sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen atau subsistem yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu

sehingga

tak terstruktur adalah tak adanya 3

membentuk

satu

kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi

3. Semi terstruktur, terdapat beberapa keputusan

terstruktur,

tetapi

tak

semuanya dari fase- fase yang ada. Secara umum, sistem pendukung keputusan (SPK) adalah sistem berbasis komputer yang interaktif, yang membantu pengambil keputusan memanfaatkan data 3

dan model untuk menyelesaikan masalah-

Pemetaan Potensi Tenaga Kerja

masalah yang tak terstruktur dan semi

Menurut

Rachma

terstruktur. SPK ini mendayagunakan

Pemetaan

resources individu-individu secara intelek

merupakan suatu program kerja yang

dengan

untuk

dilakukan oleh departemen personalia

keputusan.

dengan lebih menitikberatkan pada potensi

Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah

aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga

sistem berbasis model yang terdiri dari

aspek, yaitu :

prosedur-prosedur dalam pemrosesan data

1. Aspek

kemampuan

meningkatkan

komputer

kualitas

Potensi

(2003:101),

Tenaga

Kemampuan

Kerja

Intelektual

dan pertimbangannya untuk membantu

(Menggunakan tes IST – Intelligenz

manajer dalam mengambil keputusan.

Strukturen Teztie)

Agar berhasil mencapai tujuannya maka sistem tersebut harus sederhana, mudah untuk

dikontrol,

mudah

beradaptasi,

lengkap pada hal-hal penting, dan mudah berkomunikasi dengannya.

2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan tes Pauli) 3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes Pauli) Tujuan dari pemetaan potensi tenaga kerja ini adalah sebagai berikut : 1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan promosi, mutasi, dan penempatan tenaga kerja. 2. Tujuan jangka panjang adalah untuk

Karakteristik dan Kemampuan SPK

pengembangan jenjang karir tenaga kerja dan juga sekaligus untuk mengcover database soft kompetensi. Beberapa manfaat yang diperoleh dari program potensi penempatan tenaga kerja ini adalah untuk memudahkan proses SDM seperti proses rekrutmen, proses promosi, rotasi, penempatan, dan hal

Komponen SPK

lainnya

yang

berhubungan

dengan

kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil 4

tes

bagi

pengembangan

pribadi

dan

prestasi kerja tenaga kerja.

membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya. Langkah pertama dalam teknik

Sistem Penilaian Jabatan Menurut

Moekijat

(1989:30),

peringkat dalam rangka proses penilaian

terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan

jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan

dan keempat sistem tersebut digolongkan

jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda

menjadi 2. Golongan pertama meliputi

batas untuk proses peringkat selanjutnya.

metode-metode

Langkah

sederhana

yang

tidak

kedua

adalah

menggunakan

menggunakan fakto-faktor jabatan secara

teknik the paired comparison, dimana tiap

rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem

jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan

yang bisa disebut juga sistem non-

lainnya.

kuantitatif, yaitu ranking system dan

menggunakan panitia penilai.

grading system. Golongan kedua meliputi

2. Grading System atau Classification

sistem-sistem pendekatan

yang lebih

menggunakan

rinci.

Langkah

terakhir

adalah

System

Fakto-faktor Sistem grading atau klasifikasi

jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan. Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif dimana terdapat 2 sistem, yaitu point system dan

memerlukan

penilaian

jabatan

secara

keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas bermacam-macam tingkat atau

the factor-comparison system.

derajat yang menyatakan nilai-nilai atau 1. Ranking System (sistem peringkat) Dalam

sistem

peringkat

kesukaran-kesukaran keseluruhan.

jabatan

Kemudian

para

secara penilai

mencakup pembuatan gambara-gambaran

diminta untuk membandingkan masing-

jabatan yang singkat, meskipun beberapa

masing

perusahaan hanya memberikan derajat

menempatkan jabatan dalam tingkat yang

kepada nama-nama jabatan. Gambaran

perumusannya

jabatan itu diberikan kepada suatu panitia

menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-

penilai

kesulitannya.

dengan

instruksi

untuk

menempatkannya menurut urutan nilai, tanpa

memandang

mengerjakan

orang-orang

jabatan-jabatan

itu

jabatan

dengan

skala

paling

dan

sesuai

3. Point System

yang Metode penilaian jabatan yang

atau

banyaknya upah yang diberikan. Pada sistem ini, pada umumnya tim penilai

paling lazim digunakan adalah sistem angka

(point

system).

Sistem

angka 5

mengandung suatu pendekatan analisis,

membandingkan informasi ini

kuantitatif,

dengan

dan

lebih

terinci

untuk

mengukur nilai jabatan.

tingkat pada skala faktor dan menetapkan

Prosedur dari point system ini

pada

tingkat

mana jabatan itu berada.

adalah sebagai berikut :

4. The Factor-Comparison System

a. Memilih faktor jabatan Faktor

definisi-definisi

jabatan

Sistem

merupakan

yang

terakhir

adalah

syarat khusus yang diperlukan

sistem perbandingan faktor, dimana pada

oleh pemegang jabatan. Pada

sistem

umumnya digunakan 4 faktor

sebagai berikut :

ini

memiliki

langkah-langkah

jabatan yang penting, yaitu (1)

a. Memilih faktor-faktor jabatan.

kecakapan,

b. Memilih

(2)

tanggung

jawab, (3) kegiatan, dan (4)

jabatan-jabatan

kunci.

kondisi kerja. c. Menentukan nilai yang tepat b. Membuat suatu skala atau

dari

ukuran nilai untuk masing-

jabatan-jabatan

kunci

tersebut.

masing faktor jabatan. d. Mengatur

jabatan-jabatan

Untuk masing-masing faktor

kunci

yang

masing-masing faktor jabatan.

dipilih

dibuat

suatu

tersebut

dibawah

ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan

pengukuran

e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci

dalam tiap jabatan.

diantara faktor-faktor jabatan. c. Menilai semua jabatan dengan f. Menilai semua jabatan yang

ukuran tersebut.

lain Apabila skala untuk masingmasing

faktor

dalam

hubungannya

dengan ukuran-ukuran faktor

dan

ini.

persyaratan-persyaratan jabatan yang terinci telah tersedia,

maka

penilaian

jabatan

proses dapat

dilakukan, yaitu dengan cara membaca job specification,

Kompetensi Kompetensi

atau

kemampuan

didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang

yang

berkaitan

dengan

dengan

sendirinya

pelaksanaan

suatu 6

pekerjaan

secara

berhasil

efektif

(Mitrani,

Ketidaksamaan kompetensi

dalam

inilah

yang

atau

sangat

b. Perangai,

1992:21).

yaitu

kecenderungan umum untuk

kompetensi-

bersikap

membedakan

atau

menanggapi

dengan suatu cara tertentu.

seorang pelaku unggul daripada pelaku

c. Konsep diri, yaitu sikap atau

yang berprestasi rata-rata.

nilai yang diukur dengan tes

Untuk mencapai kinerja sekedar

responden untuk mengetahui

rata-rata atau cukup, diperlukan threshold

apa yang dinilai baik oleh

competencies atau kompetensi esensial.

seseorang.

Kompetensi

batas

dan

kompetensi

d. Penguasaan

masalah,

istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu

mengenai fakta atau prosedur,

merupakan pola atau pedoman dalam

apakah

pemilihan

perencanaan

memperbaiki computer rusak)

pengalihan tugas, penilaian kerja, dan

atau antar pribadi (teknik-

pengembangan.

teknik

tenaga

kerja,

Kompetensi dapat berupa tujuan,

teknis

umpan

(bagaimana

balik

yang

efektif).

perangai, konsep diri, sikap atau nilai,

e. Keterampilan kognitif atau

penguasaan masalah, atau keterampilan

keterampilan perilaku, baik

kognitif maupun keterampilan perilaku

yang tersembunyi (misalnya

setiap sifat perorangan yang dapat diukur

penalaran

atau dihitung dengan jelas dan dapat

penalaran induktif) maupun

ditunjukkan untuk membedakan secara

yang dapat diamati (misalnya

gambling seorang pelaku lebih unggul dari

kemampuan

seorang pelaku yang berprestasi rata-rata,

secara aktif).

deduktif

atau

mendengarkan

atau seorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat

Profile Matching Menurut

tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai

Rachma

(2003:101),

Profile Matching merupakan suatu proses

berikut :

dalam manajemen SDM dimana terlebih a. Motif, yaitu kebutuhan atau

dahulu

ditentukan

kompetensi

pola dasar yang mendorong,

(kemampuan) yang diperlukan oleh suatu

mengarahkan,

jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut

menentukan

dan perilaku

seseorang. 7

haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang

cenderung

jabatan.

penempatan posisi jabatan. Dengan Profile Dalam proses Profile Matching

secara garis besar merupakan proses membandingkan

antara

kompetensi

terjadi

kesalahan

dalam

Matching, orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal karyawan yang berhasil.

individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga

dapat

kompetensinya

diketahui (disebut

perbedaan gap),

Menurut Ahmad Bustami (1998),

semakin kecil gap yang dihasilkan maka

World Wide Web adalah sekelompok

bobot nilainya semakin besar yang berarti

dokumen

memiliki

terkoneksi menggunakan hypertext link,

peluang

juga

World Wide Web

lebih

besar

untuk

karyawan menempati posisi tersebut.

multimedia

yang

saling

dan dengan mengklik pada hot link, Anda

menganggap

bisa berpindah dari satu dokumen ke

bahwa terdapat tiga predictor variables

dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim

ideal yang harus dimiliki seseorang.

Berners-Lee di European Centre for

Dalam hal ini bukan berarti tingkat

Practicle

minimal

proyek

Profile

Matching

yang

dilewati.

harus

Tingkat

persyaratan

dipenuhi

atau

setiap

World

(CERN)

Wide

memulai

Web.

CERN

profil

sebenarnya merupakan suatu organisasi

jabatan

yang didirikan oleh 18 negara di Eropa.

gambaran

untuk

Physics

ditentukan dengan menggunakan skala

Usulan

dari

dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan

1

sampai

tingkatannya,

makin

6.

Makin

tinggi

penting prioritas

Tujuan penilaian potensi adalah membandingkan

profil

lainnya

ini

adalah

sebenarnya

agar

para

anggotanya yang tersebar di seluruh dunia

profil tersebut terhadap suatu jabatan.

untuk

peneliti

proyek

pribadi

seorang karyawan dengan profil jabatan

dapat saling berbagi informasi melalui satu interface yang seragam, baik dalam bentuk teks maupun grafik.

yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan timbul

Database (Basis Data)

kerugian bila terlalu banyak atau terlalu

Basis

data

(bahasa

Inggris:

sedikit motifasi prestasi untuk suatu

database), atau sering pula dieja basisdata,

pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu

adalah kumpulan informasi yang disimpan

dapat menyebabkan seseorang tidak dapat

di dalam komputer secara sistematik

menjadi

sehingga dapat diperiksa menggunakan

karywan

berprestasi

dan

8

suatu

program

komputer

untuk

webmail, toko ritel daring, lelang daring,

memperoleh informasi dari basis data

wiki,

tersebut. Perangkat lunak yang digunakan

MMORPG. Contoh daripada aplikasi web

untuk mengelola dan memanggil kueri

ini dapat dibuat dengan menggunakan

(query)

bahasa PHP.

basis

manajemen

data basis

disebut data

sistem

papan

diskusi,

weblog,

serta

(database

management system, DBMS). Sistem basis

ANALISIS DAN PERANCANGAN

data dipelajari dalam ilmu informasi.

SISTEM

Berikut ini adalah alur sistem

PHP

manual proses seleksi tenaga kerja untuk Dalam rekayasa perangkat lunak, suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web application atau sering disingkat webapp) adalah

suatu

aplikasi

yang

jaringan

seperti

Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII pada saat ini :

diakses

menggunakan penjelajah web melalui suatu

suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi

Internet

atau

intranet. Ia juga merupakan suatu aplikasi perangkat lunak komputer yang dikodekan

Document Flow Seleksi Tenaga Kerja Pelamar

Personalia

Start

Data Pelamar

Menyerahkan Data Pelamar ke Personalia

Proses Seleksi Pelamar Tahap 1

Surat Panggilan Tes

Proses Seleksi Pelamar Tahap 2

Lolos?

Lolos?

ya

ya

dalam bahasa yang didukung penjelajah

Membuat Surat Panggilan

Tes Psikologi

web (seperti HTML, JavaScript, AJAX, Java) dan bergantung pada penjelajah tersebut

untuk

menampilkan

aplikasi.

Proses Seleksi Pelamar Tahap 3

Data Ranking Pelamar

Daftar Ranking Kandidat

Membuat Surat Panggilan Wawancara

Surat Panggilan Tes

Surat Panggilan Wawancara

Manajer

Finish tidak

tidak Hasil Tes Psikologi

Surat Panggilan Wawancara

Hasil Wawancara Finish

Aplikasi web menjadi populer karena kemudahan tersedianya

aplikasi

Lolos?

tidak

ya

klien

Proses Seleksi Tenaga Kerja

untuk mengaksesnya, penjelajah web,

Data Ranking Pelamar

yang kadang disebut sebagai suatu thin

Finish

Data Kebutuhan Jabatan Data Ranking Pelamar N

client (klien tipis). Kemampuan untuk memperbarui dan memelihara aplikasi web tanpa

harus

mendistribusikan

menginstalasi

perangkat

kemungkinan

ribuan

dan

lunak

pada

komputer

klien

merupakan alasan kunci popularitasnya. Aplikasi

web

yang

umum

Document Flow Penempatan Tenaga Kerja

misalnya

Alur Proses Aplikasi Pada alur proses aplikasi ini dijelaskan urutan proses yang terjadi pada 9

aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari proses

profile

matching

yang

Diagram Berjenjang

akan

digunakan pada program aplikasi ini. Pada

Diagram berjenjang untuk sistem yang akan dibangun.

proses profile matching ini dibutuhkan

0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching

inputan profil jabatan, yang merupakan nilai acuan dari suatu jabatan dan profil tenaga kerja, yang didapat dari hasil tes yang diadakan oleh pihak perusahaan. Setelah

didapat

nilai-nilai

tersebut,

1

2

3

Maintenance Data

Proses Analisa

Cetak Laporan

1.1

2.1

Maintenance Pelamar

Pemetaan gap Kompetensi

1.2

2.2

Maintenance Departemen

Penentuan Bobot Nilai gap

1.3

2.3

dilakukan

proses

pemetaan

gap

Pengelompokan core factor dan secondary factor

1.4 2.4

Maintenance Jabatan

2.3.2

kompetensi, yang merupakan selisih dari

Perhitungan Nilai Total Perhitungan core factor dan secondary factor

1.5

profil tenaga kerja dan profil jabatan.

2.3.1

Pengelompokan dan Perhitungan core factor dan secondary factor

Maintenance Divisi

Maintenance Profil Jabatan

2.5 Perhitungan Ranking Kandidat

1.6

Kemudian

hasil

yang

didapat

dari

Maintenance Profil Pelamar

1.7

pemetaan gap tersebut akan dilakukan

Maintenance Profil

proses pembobotan nilai gap. Langkah

Maintenance Periode

1.8

selanjutnya adalah proses pengelompokan dan perhitungan core factor dan secondary factor. Hasil yang didapat akan dilakukan proses perhitungan nilai total dan langkah terakhir

adalah perhitungan

peringkat

kandidat.

Diagram Berjenjang.

System flow System flow yang dibuat dalam aplikasi ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini : Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Profile Matching Personalia

Manajer

Start Start

Pemetaan gap Kompetensi

Input Profil Jabatan

Daftar Ranking Kandidat

Proses Maintenance Data Jabatan

Data Jabatan

Profil Jabatan

Proses Profil Jabatan

Finish

Proses Pembobotan Nilai gap

Input Profil Pelamar

ya

Proses Maintenance Data Pelamar

Perhitungan dan Pengelompokan core factor dan secondary factor

tidak Pelamar Terakhir?

Data Pelamar Proses Profil Pelamar

Profil Pelamar

tidak

Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek

Proses Pemetaan gap Kompetensi

Proses Bobot Nilai gap

Data Hasil Pembobotan

Laporan Ranking Kandidat

Perhitungan Ranking

Pengelompokan dan Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor

ya

Finish

Pelamar Terakhir?

Perhitungan Nilai Total

Data Hasil Profile Matching

Perhitungan Ranking Kandidat

Data Ranking

Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan

System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan

Profile Matching

Metode Profile Matching

10

3

Context Diagram Sistem Pendukung

2

1

Keputusan Seleksi Tenaga Kerja

Proyek

Departemen

12

Seleksi

Pelamar Data Proyek Data Departemen

Data Periode

Data Pelamar Data Pelamar

DFD

context

diagram

1

ini

Data Jabatan Data Proyek

Personalia Personalia Personalia

Maintenance

Data Profil

menggambarkan sistem secara umum.

Profil Jabatan

dan

Pelamar.

Tiap

Data_Periode

+

Data Departemen

13

Sistem ini melibatkan entity Personalia, Manajer

PelamarP elamar

Profil Pelamar

Data Jabatan

entity

Data Profil Pelamar

5

4

memberikan masukkan berupa data yang

7

Profil Jabatan

Jabatan

6

Profil

Profil Pelamar

Data Profil

Data Profil Jabatan Data Jabatan

diperlukan dalam sistem. Sistem akan

periode

Data Profil

Data Profil Jabatan

8

Data Profil Pelamar

Faktor

Data Faktor 2 Data Pelamar

memberikan output hasil Profile Matching

Data Has il Ranking Profile Matc hing Data Has il Bobot Data Faktor

Data Nilai Faktor

berupa Ranking Kandidat kepada Pelamar

+ Data Nilai Total

Has il Pembobotan Nilai Bobot Data HAsil Pemetaan Data Ranking

dan Manajer sebagai saran pendukung

10

Profil Matching 9

11

untuk seleksi tenaga kerja.

Profil Bobot

Ranking Data Ranking Skor Kode J abatan Kode Pelamar

3

Data Periode Periode Kode J abatan Laporan Ranking Kandidat

Cetak Laporan

0

Manajer Manajer

Data Pelamar

Data Ranking Kandidat

Daftar Ranking Kandidat

Data Pelamar

Data Jabatan Profil Jabatan

Daftar Ranking Kandidat

Pelamar

DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi

Profil Pelamar Data Profil Data Faktor

Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching

Data Proyek Data Departemen Personalia

Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenag a Kerja dengan Metode Profile Matching

Data Hasil Bobot

Data Hasil Ranking Data Ranking Kandidat

Periode Kode Jabatan

+

Manajer

Laporan Ranking Kandidat 2

Departemen Pelamar

Data Departemen Data Departemen

2

12

Maintenance Departemen

3

Data Departemen

Seleksi

Proyek Data Pelamar

Data Departemen Data Proyek Data Proyek

3

Jabatan 1

Maintenance Proyek

Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan

5

Profil Jabatan

Data Jabatan

4

Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile

Data Periode 4

Data Divisi

Data Jabatan Personalia Personalia

Maintenance Pelamar

Data Jabatan

Data Pelamar

Maintenance Jabatan

Data Pelamar Data Profil Jabatan

Matching

1

6

5 Profil Jabatan

Maintenance Profil Jabatan Data Pelamar

Data Profil Pelamar

6

Profil Pelamar

Terlihat bahwa pengguna dengan

Pelamar

Profil Pelamar

Maintenance Profil Pelamar

Data Profil

Data Profil 7

Profil

Data Profil Data Profil Data_Periode

hak administrator dapat melakukan proses-

7 Maintenance Profil 8

proses utama yang terdapat dalam proses

Maintenance_P eriode

Data_Periode 13

periode

ini. Proses-proses utama yang digunakan dalam program aplikasi ini antara lain

DFD Level 1 Proses maintenance Data

maintenance data, proses analisa, dan cetak laporan.

Proses ini digunakan untuk melakukan maintenance data periode.

11

5 1

Profil Jabatan

Physical data model (PDM)

Pel amar

D ata Profil Jabatan D ata Pel amar 6

Profil Pelamar

7

Profil

Personaliia Personal a

1

D ata Profil Pelamar

PROFIL_PELAMAR ID_PR OFIL = ID_PROFIL

Pemetaan Gap D ata H as il Bobot

D ata Profil D ata Jabatan D ata H Asi l Pemetaan

4

D ata N i lai Gap H as il Pembobotan

D ata H as il R anki ng D ata F aktor

9 9 9

integer

ID_PELAMAR

PERIODE

integer

TANGGAL_AWAL

date

ID_PROFIL

char(10)

TANGGAL_AKHIR

date

ID_JABATAN

char(10)

NILA I

integer

ID_PROFIL

char(10)

NILA I

integer

Jabatan

PELAMAR

ID_PELAMAR = ID _PELAMAR

Profil Bobot Profil Profil Bobot Bobot

N i lai Bobot 4 Perhi tung an N i lai T otal T iap As pek

5 Perhi tung an R anking Kandidat

D ata R anking

FAKTOR

3

PROFIL_BOBOT

+

D ata N i lai F aktor

11

10

R anking

ID_PROFIL_BOBOT

Peng el ompokan dan Perhi tung an C ore Factor dan Secondary F ac tor

D ata N i lai T otal D ata N i lai F aktor D ata N i lai T otal

Profil Matching

ID_PELAMAR = ID _PELAMAR

char(10)

integer

2 Penentuan Bobot Gap

PERIODE12

ID_PROFIL_PELAMAR

ID_PROFIL_JA BATAN

PROFIL_JABA TAN

D ata F aktor D ata F aktor

8

integer

ID_FAKTOR

integer

ID_JABATAN

char(10)

ID_PROFIL

char(10)

TIPE

char(2)

ID_J ABATAN = ID _JABATAN

ID_PELAMAR

char(10)

ID_JABATAN

char(10)

NAMA_PELAMAR

varchar(50)

ALAMAT

varchar(100)

TEMPAT_LAHIR

varchar(50)

TGL_LAHIR

date

TELP

varchar(15)

AGAMA

varchar(15)

PERIOD E = PERIODE

ID_JABATAN

char(10)

PENDIDIKAN

varchar(50)

ID_PELAMAR

char(10)

KEAHLIAN

varchar(100)

ID_PROFIL

char(10)

TAHUN_LULUS

date

NILA I_GAP

float

FOTO

varchar(50)

NILA I_BOBOT

float

ID_PELAMAR = ID _PELAMAR

ID_J ABATAN = ID _JABATAN

SELEKSI

F aktor

JABATAN ID_J ABATAN = ID _JABATAN ID_J ABATAN = ID _JABATAN

DFD Level 1 Proses Profile Matching

ID_PR OFIL = ID_PROFIL

ID_PR OFIL = ID_PROFIL

ID_JABATAN

char(10)

ID_PROYEK

varchar(10)

ID_DEPARTEMEN

varchar(10)

NAMA_JA BATAN

varchar(40)

TINGKATAN

integer

STATUS

varchar(10)

1

Personalia

88

varchar(100)

JENIS_TES

varchar(50)

ID_PR OFIL = ID_PROFIL

ID_DEPARTEMEN

varchar(10)

NAMA_DEPARTEMEN

varchar(40)

PROYEK ID_PROYEK

varchar(10)

NAMA_PROYEK

varchar(40)

PROFIL_MATCHING

Perhitung an Core dan Secondary Factor Data Nilai Faktor

10

char(10)

NAMA_PROFIL

ID_J ABATAN = ID _JABATAN

2

Profil Bobot

integer

ID_D EPAR TEMEN = ID_DEPAR TEMEN

Faktor Faktor

Data Faktor

9

char(10)

PERIODE

ID_J ABATAN = ID _JABATAN

Peng elompokan Core dan Secondary Fac tor

Nilai Bobot

char(10)

ID_PELAMAR ID_J ABATAN = ID _JABATAN

ID_PR OYEK = ID_PR OYEK

ID_PROFIL

Data Faktor

integer

ID_JABATAN

DEPARTEMEN

PROFIL

Data Faktor

ID_SELEKSI

ID_PROFIL_MATCHING

integer

ID_JABATAN

char(10)

ID_PELAMAR

char(10)

CORE1

float

ID_RANKING

integer

SEC1

float

ID_JABATAN

char(10)

COR2

float

ID_PELAMAR

char(10)

SEC2

float

URUTAN

integer

CORE3

float

SKOR

float

SEC3

float

NKI

float

NPK

float

NK

float

SKOR

float

RANKING

ID_PELAMAR = ID _PELAMAR

ID_PELAMAR = ID _PELAMAR

Profil Matching

Physical Data Model. DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan

DESAIN IMPLEMENTASI

Secondary Factor

Conceptual Data Model (CDM) periode Prof il Jabatan

periode Pelamar

memi liki

tanggal_aw al

id_profil_jabatan id_pelamar

Nilai

tanggal_akhir

nama_pelamar alamat tempat_lahir

Prof il Pelamar

memi liki

tgl_lahir

id_profil_pelamar

memi liki

telp

Nilai

memi liki

agama pendidikan memi liki

keahlian tahun_lulus Prof il Bobot

f oto

id_profil_bobot nilai_gap

memi liki

nilai_bobot memi liki

Seleksi Jabatan memi liki

id_seleksi

memi liki

id_jabatan memi liki

nama_jabatan memi liki

memi liki

memi liki

tingkatan status

Proyek memi liki

memi liki

Departemen

id_proyek

id_departemen

nama_proyek

nama_departemen

Prof il id_profil nama_prof il jenis_tes

Faktor

memi liki memi liki

id_faktor

Ranking

tipe id_ranking Urutan memi liki

Skor

Prof il Matching id_profil_matching core1 sec1 core2 sec2 core3 sec3

memi liki

NKI NPK NK Skor

Conceptual Data Model.

Halaman Proses Pemetaan Gap 12

Halaman Proses Pembobotan Gap

Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor

Halaman Proses Perhitungan Nilai Total Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor

13

Laporan

Jabatan

Departemen

yang

Kosong

Laporan Jabatan Proyek yang Kosong Halaman Proses Perhitungan Ranking

DESAIN OUTPUT

Laporan Pelamar Berdasar Periode

Laporan

Peringkat

Pelamar

pada

Departemen Berdasar Periode

Laporan

Pelamar

Berdasar

Jabatan

Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode

Departemen

Laporan Laporan

Pelamar

Berdasar

Jabatan

Peringkat

Pelamar

pada

Departemen Berdasar Jabatan

Proyek

14

Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek

Laporan Detil Peringkat Pelamar pada

Berdasar Jabatan

Proyek Berdasar Jabatan

Laporan Detil Peringkat Pelamar pada

KESIMPULAN Kesimpulan yang diambil dari

Departemen Berdasar Periode Rancang

Bangun

Sistem

Pendukung

Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ) yaitu sistem ini dapat membantu perusahaan terutama dalam rangka seleksi tenaga kerja yang sesuai Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode

dengan kompetensi suatu jabatan yang akan

ditempati,

sehingga

nantinya

perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja

yang kompeten

sesuai

dengan

kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga kerja sendiri akan dapat mengembangkan potensinya sesuai dengan kemampuannya pada jabatan bersangkutan. Laporan Detil Peringkat Pelamar pada

SARAN

Departemen Berdasar Jabatan

Dalam pengembangan Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ), dapat diajukan beberapa saran yaitu :

15

1. Sistem ini tidak membahas keamanan sistem, oleh karena itu diharapkan pada pengembang agar sistem pakar ini dapat dikembangkan

dengan

menambah

sistem keamanan data dan jaringan dengan keamanan

menggunakan jaringan

Struktural Idealisasi dan Implementasi Konsep Pengambilan Keputusan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Wahyono, Teguh. 2005. PHP Triad Fundamental, Yogyakarta : Penerbit Gava Media.

metode dan

yang

berhubungan dengan keamanan data. 2. Dapat ditambahkan beberapa modul di aplikasi ini seperti modul rekrutmen dan penilaian kinerja untuk lebih menambah kegunaannya nanti.

DAFTAR RUJUKAN

Firdaus. 2007. 7 Jam Belajar Interaktif PHP & MySQL dengan Dreamweaver. Palembang : Penerbit Maxikom. Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H, Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Untuk Proses Kenaikan Jabatan dan Perencanaan Karir Pada PT. X. Jurnal Informatika, 4 (2). 101-105. Kendall, K.E., and Kendall, J.E. 2005. System Analysis and Design Sixth Edition, New Jersey : Prentice-Hall International. Mitrani, Alain, et al. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pt Pustaka Utama Grafiti. Nugroho, Adi. 2004. Konsep Pengembangan Sistem Basis Data, Bandung : Informatika. Suryadi, Kadarsah. & Ramdhani, Ali. 1998. Sistem Pendukung Keputusan: Suatu Wacana 16

17