Abstract Il sistema di valutazione nelle ... - IPASVI - Gorizia

La valutazione del personale infermieristico come strumento di sviluppo e miglioramento delle organizzazioni

Abstract

Gorizia, 15 maggio Monfalcone 16 maggio

Il sistema di valutazione nelle organizzazioni La valutazione nell’ASS 2 Isontina

Il sistema di valutazione nell’Ass 2 “Isontina” Manuela Baccarin, Direttore Generale ASS 2 Isontina

Il sistema di valutazione nelle organizzazioni


5 assiomi sulla valutazione (Borgogni, 1998)



L’intervista di valutazione Costituisce l’aspetto soft del processo di

valutazione (l’aspetto hard è caratterizzato dall’uso di strumenti standardizzati) È il momento più delicato: nell’intervistato attiva attese e speranze e genera timori, nell’intervistatore determina preoccupazioni e paure È preceduta da 2 momenti di incontro formale tra capo e collaboratore: l’intervista di assegnazione di compiti/obiettivi e l’intervista periodica di verifica

Non si può non valutare La valutazione è sempre ancorata a parametri e categorie La valutazione ha un oggetto specifico e limitato La valutazione espone sia il valutato che il valutatore La valutazione può essere manifesta o nascosta

La valutazione nell’ASS 2 Isontina

Azienda Sanitaria n° 2 Isontina Il sistema di valutazione aziendale: gli scopi

•Produttività collettiva ed individuale •Progressione economica orizzontale •Passaggio di categoria •Posizioni organizzative •Incarichi di coordinamento

1



Azienda Sanitaria n° 2 Isontina


Contratti e sistemi di valutazione (tabella di sintesi) Sistema di valutazione

Oggetto della valutazione

Obiettivi

Istituti contrattuali

Il sistema di valutazione aziendale: la procedura

Valutazione della prestazione

Ciò che il valutato fa e come lo fa

Efficienza Î verifica il raggiungimento degli obiettivi e l’adeguatezza dei comportamenti

Produttività individuale e collettiva Progressione orizzontale Progressione verticale

•Annualmente ogni dipendente compila il questionario formulando un’auto-valutazione

Valutazione della posizione

Quello che si deve fare e come

Definire il sistema dei ruoli Î valuta l’importanza delle posizioni

Attribuzione posizioni organizzative; Attribuzione funzioni di coordinamento

Valutazione delle competenza

Competenze presenti rispetto a quelle desiderate

Sviluppo del personale

Progressione orizzontale

Valutazione del potenziale

Ciò che il valutato potrebbe fare

Pianificazione delle personale Î valuta le caratteristiche del perdonale in relazione al cambiamento di ruolo

Progressione verticale

•La valutazione si basa sulle prestazioni effettivamente svolte e sui comportamenti tenuti nell’anno precedente •Il valutatore formula il proprio giudizio


•Valutato e valutatore si confrontano




Il sistema di valutazione aziendale: il ricorso Il sistema di valutazione aziendale: il nucleo di valutazione In caso di contrasto, le contestazioni devono essere motivate per scritto nel verbale di avvenuto confronto

IERI •Un dirigente di direzione sanitaria

Il valutato può presentare ricorso al nucleo di valutazione, che costituisce la prova d’appello

•Un dirigente di direzione ospedaliera

Il rifiuto di compilare da parte del valutato comporta la delega al valutatore e non può esserci il ricorso al nucleo di valutazione

•Un esperto in valutazione


Il sistema di valutazione aziendale: i livelli di performance

4 3

1

Composto da Tre membri ESTERNI esperti nella valutazione / gestione risorse umane

•Responsabile dell’ufficio legale



2

•Un rappresentante della professione

OGGI

Al di sopra delle aspettative

Pienamente rispondente alle aspettative

In linea con le aspettative, ma può e deve migliorare

Inferiore alle aspettative

Azienda Sanitaria n° 2 Isontina Il sistema di valutazione aziendale: le aree oggetto di valutazione a) Area delle competenze professionale

c) Area relazionale

•Competenza tecnica

• cooperazione

•Aggiornamento professionale

•Orientamento al cliente interno

b) Area realizzativa •Efficienza •Organizzazione del lavoro •Iniziativa/innovazione •Flessibilità •Integrazione con le altre U.O. e figure

2





Il sistema di valutazione aziendale: la scheda - un esempio

Il sistema di valutazione aziendale: le aree oggetto di valutazione (solo per D e Ds)

d) Area delle competenze professionali Categorie interessate

Competenza tecnica

d) area gestionale

•Direzione e gestione dei collaboratori •Tutoring e didattica


Valutatore

a1

Competenza rispetto alle mansioni da svolgere. Applicazione nello svolgimento dei propri compiti, della conoscenza acquisita e delle procedure inerenti

1

Non dimostra di possedere una competenza adeguata rispetto alle prestazioni svolte. Non applica in modo appropriato le procedure previste.

1

1

2

Possiede sufficienti competenze rispetto alle mansioni da svolgere, applica le procedure previste, ma necessita di supporto.

2

2

3

Possiede conoscenze complete ed applica le procedure previste in modo competente ed affidabile.

3

3

4

Possiede conoscenze complete che spaziano anche al di fuori del proprio ambito di competenza. Applica le procedure previste con piena padronanza e ne è il punto di riferimento all’interno del proprio gruppo.

4

4

•Conduzione progetti/processi interni •Gestione materiali e risorse di consumo

Valutato

(tutte)



Azienda Sanitaria n° 2 Isontina Il sistema di valutazione aziendale: la scheda – un esempio

Il sistema di valutazione aziendale: valutato e valutatore Profilo

d) Area gestionale Conduzione di progetti processi interni

Categorie interessate

Valutato

Valutatore

d1

Pianificazione e controllo

(D, Ds)

1

Non partecipa alla programmazione ed alla definizione degli obiettivi. Non attua un controllo dei tempi e delle fasi dei progetti. Non si preoccupa del coordinamento con le altre figure professionali

1

1

2

Si limita ad eseguire i compiti senza confrontarsi con le esigenze dei colleghi e dei superiori, non controlla le risorse e la loro efficacia.

2

2

3

Partecipa alla programmazione e definizione degli obiettivi della propria unità operativa, prestando attenzione al coordinamento delle diverse professionalità coinvolte e alle risorse impegnate, relazionandosi con i superiori per suggerimenti e pianificazioni

3

3

4

Si relaziona costantemente con colleghi e superiori, proponendo suggerimenti e piani.Coordina attivamente le diverse professionalità coinvolte, controllando le fasi del processo e verificando costantemente l’impegno di risorse

4

4

Chi esegue la valutazione

Chi è responsabile della valutazione

Chi fornisce parere sulla valutazione

Responsabile servizio infermieristico

Direttore generale

Direttore generale

Direttore sanitario

Responsabile infermieristico di Presidio H

Direttore di presidio



Responsabile infermieristico di distretto

Direttore di Distretto



Referente infermieristico di dipartimento

Direttore di dipartimento assieme al Responsabile infermieristico di Presidio H

Direttore di dipartimento

Caposala




Infermiere

Caposala

Caposala


Bibliografia Auteri, E. (2001). Management delle risorse umane. Milano: Guerini e associati. Borgogni, L. (a cura di) (1998). Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni. Milano: FrancoAngeli. De Vito Piscicelli, P. (1988). La valutazione nelle organizzazioni. Psicologia e lavoro, 18, 5-11. De Carlo, N. A. (a cura di) (2002). Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro. Volume primo. Milano: FrancoAngeli. Fertonani, M. (2000). Le competenze manageriali. Milano: FrancoAngeli.

3