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Desarrollo Profesional Continuo Perspectivas para el debate

Desarrollo profesional continuo y carrera profesional en el sistema sanitario español Es necesario insistir en la necesidad de establecer con claridad las diferencias que separan el DPC individual y la carrera profesional y sus puntos de confluencia

Amando Martín Zurro

l desarrollo profesional continuo (DPC) individual y la carrera profesional (CP) son elementos estratégicos en el decurso de los procesos de formación y ejercicio de los médicos y otros profesionales del sistema de salud. Al encontrarse estrechamente relacionados desde una perspectiva cronológica y compartir algunos aspectos técnicos, se pueden mezclar o confundir sus conceptos, objetivos, componentes y proyecciones sobre el propio profesional y su contexto de trabajo. Por ello, siguen siendo válidos los esfuerzos que puedan realizarse con el propósito de clarificar sus diferencias y relaciones, ya que de ello puede depender, al menos en parte, la mayor o menor coherencia de las políticas de recursos humanos del sistema sanitario, así como la definición clara de los objetivos y la propia efectividad del marco legal, los requisitos técnicos y los métodos de los mecanismos que se establezcan para garantizar la competencia profesional. En esta perspectiva, y desde el contexto de los grupos de trabajo del Libro Blanco de las Profesiones Sanitarias de Cataluña (LBPS)1, en los úl-

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Amando Martín Zurro Doctor en Medicina y Cirugía, Especialista en Medicina de Familia y Comunitaria, Director de la Cátedra Docencia y Investigación en Medicina de Familia (UAB-Novartis), Coordinador General del Programa de Medicina de Família i Comunitària de Catalunya, Responsable del Àrea de Formació i Desenvolupament Professional de l'Institut d'Estudis de la Salut.

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timos años se han venido realizando distintos análisis sobre el DPC individual y la CP, la mayoría de los cuales se han trasladado a los documentos editados por la Comisión de Desarrollo Operativo del LBPS. En el ámbito de Cataluña, la CP también se denomina sistema de incentivación y promoción profesional (SIPP). Por ello, la mayor parte del contenido de este artículo tiene su origen y, por tanto, autoría en los textos elaborados por el conjunto de miembros de las distintas profesiones sanitarias que forman parte de la Comisión y sus grupos de trabajo2.

Consideraciones generales sobre el DPC individual y la carrera profesional El DPC individual, entendido en un sentido amplio, debe situarse no solamente en la etapa de actividad profesional autónoma sino a lo largo de todo el continuum formativo, iniciado en el pregrado y seguido por la formación especializada. Lógicamente, es en la siguiente etapa de actividad

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Puntos clave • El DPC individual debe entenderse desde una perspectiva global e integradora de los elementos de formación, de la valoración de la actividad asistencial, docente y investigadora • La CP es el resultado de la valoración de diferentes elementos del DPC individual en relación con el contexto laboral del profesional sanitario • El DPC individual es el proceso por el que una persona que ejerce una profesión, mantiene y mejora su grado de competencia. Implica una dinámica activa de progresión, mantenida a lo largo de toda la vida profesional, en busca de la excelencia de la práctica, y comprende los ámbitos de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes

profesional autónoma cuando se establecen las interrelaciones más estrechas entre DPC individual y CP o SIPP. Ambos se relacionan también con los distintos momentos y métodos de evaluación (fig. 1)3. La mezcla y confusión conceptual entre DPC individual y CP se plasma en el propio articulado de la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS), de noviembre de 20034. En su título tercero desarrolla los principios generales comunes y homologables del “desarrollo profesional y su reconocimiento”, pero cuando se analiza su contenido se observa que incluye principalmente elementos más propios de la CP que del DPC individual (tabla I). En este marco legal poco clarificador, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud5, regula la CP para el personal estatutario y prevé establecer mecanismos e instrumentos de homologación y de reconocimientos pactados en el seno de la Comisión de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud. Tal como se señala en el documento elaborado por el grupo de trabajo del LBPS, el DPC individual

debe entenderse desde una perspectiva global e integradora de los elementos de formación, de la valoración de la actividad asistencial, docente e investigadora, de la capacidad de respuesta a los cambios del entorno, de la capacidad de reflexión de la propia práctica y su repercusión social y, en definitiva, del progreso competencial y de su evaluación y reconocimiento. La CP es el resultado de la valoración de diferentes elementos del DPC individual en relación con el contexto laboral del profesional sanitario. El DPC individual está vinculado a la propia sociedad, y a las instituciones y organizaciones profesionales. El reconocimiento y las consecuencias de todo tipo que el DPC individual ha de tener para el profesional individual no tienen que identificarse con su trayectoria laboral aunque, lógicamente, pueden seguir líneas paralelas. En esta perspectiva, la valoración del DPC individual no se ha de traducir necesariamente en la asignación del profesional a un determinado nivel en la entidad en la que presta sus servicios ni se ha de regir por criterios de antigüedad. El DPC individual nos habla del conjunto de componentes que integran la trayectoria de proJANO EXTRA OCTUBRE 2006. N.º 1.626

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Figura 1. Continuum educativo y DPC individual (niveles de evaluación). (Fuente: Libro blanco de las Profesiones Sanitarias de Cataluña).

Grado

Evaluación formativa y sumativa

Posgrado

Acceso especialización

Obtención del grado

Definición de competencias Métodos objetivos de evaluación

Tabla I. El desarrollo profesional en la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias

Ejercicio profesional

Evaluación formativa y sumativa

Selección Titulación

Sistema de incentivación y promoción profesional

Validación/ certificación

Revalidación/recertificación

evaluarlos y reconocerlos en un marco de garantía de la calidad y seguridad de sus actuaciones.

Concepto de desarrollo profesional Es el reconocimiento público, expreso y individualizado del desarrollo alcanzado por un profesional sanitario, en cuanto a conocimiento, experiencia en el trabajo asistencial, docente y de investigación, y al cumplimiento de los objetivos asistenciales y de investigación de la institución donde presta sus servicios Características Acceso al sistema de desarrollo profesional: voluntario Puede tener efectos en la estructura de les retribuciones y las cuantías (a negociar con las organizaciones sindicales) El reconocimiento del desarrollo profesional lo regulan las Administraciones sanitarias, dentro de los principios generales establecidos en la LOPS Estructura Se articula en 4 grados: Acceso al primer grado: mínimo 5 años de ejercicio profesional Acceso a grados superiores: mínimo 6 años desde la anterior evaluación positiva Homologación y reconocimiento El Consejo Interterritorial establece los principios generales y criterios para la homologación del reconocimiento del desarrollo profesional en el Sistema Nacional de Salud, y en particular en relación con: a) denominación de los grados; b) sistemas de valoración de los méritos; c) composición de los comités de evaluación, y d) reconocimiento mutuo de los grados alcanzados por los profesionales de diferentes servicios de salud Qué se evalúa Principalmente, conocimientos, competencias, formación continua acreditada, actividad docente y de investigación, y también resultados de la actividad asistencial del interesado, calidad de la actividad asistencial, cumplimiento de los indicadores de valoración establecidos, implicación en la gestión y dirección clínica Quién evalúa Un comité específico creado en cada centro, integrado por profesionales de la misma profesión sanitaria que el evaluado, representantes del servicio o unidad donde pertenece el evaluado, evaluadores externos designados por agencias de calidad o sociedades científicas LOPS: Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias. Fuente: Libro Blanco de las Profesiones Sanitarias de Cataluña.

greso de un profesional y de los mecanismos con que se doten las Administraciones, pero sobre todo las instituciones profesionales y científicas y, en definitiva, la misma sociedad para 68


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Conceptos principales Desarrollo profesional continuo individual El DPC individual es el proceso por el que una persona que ejerce una profesión, mantiene y mejora su grado de competencia. Implica una dinámica activa de progresión, mantenida a lo largo de toda la vida profesional, en busca de la excelencia de la práctica, y comprende los ámbitos de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes. De acuerdo con lo señalado en el documento del Grupo de Trabajo del LBPS de Cataluña, se pueden establecer los siguientes puntos definitorios del DPC individual: 1. Es una obligación ética/deontológica propia del compromiso social de las profesiones sanitarias6. 2. Implica una respuesta a los requisitos de la práctica, que cada vez es más experta y más compleja, y permite ampliar y consolidar el cuerpo de los conocimientos, las habilidades, las actitudes propias y las específicas de cada profesión. 3. Es el propio profesional el que, de forma autónoma, como respuesta a los requerimientos éticos y de buena práctica, se fija los límites de su desarrollo y crecimiento profesional. 4. Comporta un reconocimiento tanto social como de la organización y de la sociedad científica. La recompensa esperada es similar en las diferentes profesiones; por tanto, deben promoverse medidas que potencien la valoración, el premio y el reconocimiento de manera parecida, sin discriminaciones o tratos privilegiados o de favor. 5. Ha de tener en cuenta las competencias específicas de cada profesión al ser evaluado. 6. Tiene que ser acreditado en el seno del ámbito profesional; por tanto, la acreditación corresponde a la asociaciones profesionales. 7. Comporta que, en el seno de la organización, a un mayor nivel de DPC individual le corresponda la asignación de tareas o puestos de trabajo más complejos, adecuados al mayor nivel competencial en las diferentes funciones de asistencia, docencia, investigación y gestión.

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Figura 2. Desarrollo profesional continuo individual (DPC individual) y la carrera profesional (CP). SIPP: sistema de incentivación y promoción profesional. (Fuente: Libro Blanco de las Profesiones Sanitarias de Cataluña.)

Ejercicio profesional

Formación continuada

Ámbito profesional

DPC Horizontal Carrera profesional

Ámbito laboral

SIPP/CP Vertical carrera jerárquica

Sistema de incentivación y promoción profesional/carrera profesional Es la trayectoria que sigue una persona a lo largo del ejercicio de su profesión, en un contexto laboral determinado, mejorando su nivel de competencia, mediante la experiencia, la formación y las actividades científicas. Estos elementos han de capacitar al profesional para llevar a término una práctica más eficiente y de calidad en el marco de la entidad en la que presta sus servicios. La aplicación de este concepto en el desarrollo de la actividad y el cumplimiento de los objetivos de la organización comportarán un reconocimiento y recompensa por parte de la institución para la que trabaja. A la hora de aplicar los sistemas de incentivación y promoción profesional a un individuo, las organizaciones utilizarán tanto los elementos pertinentes de su DPC individual como los objetivos institucionales y otros elementos que se consideren apropiados (fig. 2). En la carrera profesional, o SIPP, pueden distinguirse 2 tipos básicos: la horizontal (la verdadera CP en nuestra perspectiva), la más ligada al DPC individual, y la vertical o jerárquica. En esta segunda variante, se puede seguir una trayectoria que puede o no estar relacionada con la de la primera, e implica la participación y el progreso del profesional en la línea de mando y/o gestión de la entidad para la que trabaja.

Misión del DPC individual La misión esencial del DPC individual es motivar, implicar e incentivar a los profesionales sanitarios para y por el mantenimiento y la mejora continua de su competencia, para poder ofrecer a las personas la mejor atención posible7.

Componentes del DPC individual El conjunto de iniciativas relacionadas con el DPC individual se puede incluir en 5 grandes ámbitos. 1. Formación continuada. La formación continuada (FC) es el conjunto de actividades formativas que el profesional realiza a lo largo de su vida, una vez obtenida la titulación básica y la de la especialidad correspondiente. El objetivo fundamental es el mantenimiento y la mejora de la competencia individual. La LOPS la conceptualiza como un derecho y un deber de todos los profesionales sanitarios.

2. Actividad asistencial, en el seno del sistema sanitario y de las organizaciones, incluyendo: – Asistencia: la actividad asistencial propiamente dicha, orientada a la atención de los usuarios/pacientes. – Gestión clínica: la actividad de gestión clínica, que supone la asunción de responsabilidades en la calidad y eficiencia de las actuaciones asistenciales. – Implicación en la organización: la implicación activa en les actividades de las organizaciones asistenciales (sesiones, programas de mejora de la calidad, comisiones, etc.). 3. Actividades de investigación y docencia: – Investigación (básica, clínica, epidemiológica). – Docencia (grado, posgrado y FC). – Publicaciones. – Participación en las reuniones científicas profesionales (ponencias, comunicaciones). – Tutorías docentes. 4. Otras actividades de perfeccionamiento: – Estancias de perfeccionamiento profesional en centros cualificados. – Tutorías de UPCI. – Otras. 5. Ética y profesionalismo. Este apartado, más que un componente por sí mismo, ha de impregnar todos los otros. Todas las actividades profesionales han de construirse con un componente esencial de ética (código deontológico de los colegios profesionales) y profesionalismo, común a todas ellas, y sin el cual la actividad profesional deviene sensiblemente devaluada y pierde una gran parte de su significado.

Responsabilidades y métodos en la evaluación del DPC individual y la carrera profesional La evaluación del DPC individual a lo largo de la trayectoria formativa y de ejercicio profesional debe contemplar objetivos y métodos diferentes, en consonancia con los propósitos y las necesidades primordiales en cada una de ellas. También deben ser distintas las responsabilidades institucionales de la evaluación. JANO EXTRA OCTUBRE 2006. N.º 1.626

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Así, en el pregrado, la responsabilidad recae en las universidades (facultades y escuelas universitarias), conjuntamente con los colegios profesionales, que son los organismos responsables de garantizar a la sociedad la competencia de sus profesionales. En el nivel de especialización deberían compartir la responsabilidad las asociaciones profesionales y científicas conjuntamente con las administraciones sanitaria y educativa. La revalidación y la recertificación sería responsabilidad de las asociaciones profesionales mientras que la del SIPP, o CP, correspondería a cada entidad o centro sanitario en el que ejerza el profesional. Para evaluar cada una de las competencias profesionales definidas previamente, los instrumentos han de ser necesariamente diferentes y, en muchas ocasiones, complementarios, ya que no hay ningún método de evaluación que, por sí mismo, pueda proporcionar toda la información necesaria para juzgar la competencia de un profesional. De nuevo, siguiendo lo señalado en el documento del LBPS, podemos establecer los siguientes apuntes metodológicos: Métodos para evaluar los conocimientos Las preguntas orales, escritas y especialmente las preguntas de elección múltiple, han sido las más utilizadas, porque son más válidas, fiables y fáciles de elaborar que otros métodos y pueden proporcionar una visión e información amplia sobre las habilidades cognoscitivas, incluidas las habilidades para interpretar pruebas complementarias. Métodos para evaluar la competencia Los métodos utilizados para evaluar la competencia se basan fundamentalmente en las simulaciones, que intentan reproducir situaciones similares a las de la vida real, en condiciones estandarizadas, que permiten que los observadores puedan analizar las actuaciones específicas que se pretenden evaluar. Estos métodos incluyen, entre otros, las simulaciones por ordenador y los enfermos simulados estandarizados. La prueba conocida como OSCE (objective structured clinical examination) o evaluación clínica objetiva y estructurada (ECOE) merece una mención especial.

Tabla II. Componentes del desarrollo profesional continuo Formación continuada Actividad asistencial Actividades de investigación y docencia Otras actividades de perfeccionamiento Ética y profesionalismo Fuente: Libro Blanco de las Profesiones Sanitarias de Cataluña.

evaluación sumativa, tanto en la formación de grado como de posgrado o en la formación continuada. Asimismo, es una herramienta útil para valorar la práctica profesional. En este sentido, se está considerando un buen instrumento que puede ser útil para la revalidación/recertificación o en la CP. El portafolio es una compilación de la evidencia de la consecución de los objetivos de aprendizaje y de reflexión de la propia práctica profesional. Habitualmente, se trata de material impreso pero también puede contener cualquier otro tipo de material, como videograbaciones de la práctica profesional u otros que proporcionen una evidencia documental equivalente. La formación continuada La mera participación en actividades formativas no es sinónimo de evaluación objetiva de la adquisición o del mantenimiento de las competencias profesionales; no obstante, la formación continuada es fundamental en la mejora y el mantenimiento competencial y, por tanto, habrá de desempeñar un papel muy relevante, si bien no exclusivo, en la evaluación de los profesionales. Por otro lado, será necesario que las actividades de formación continuada estén acreditadas por las instituciones o los organismos responsables correspondientes y que estén orientadas a las tareas que hace el profesional y evitar la simple acumulación de créditos formativos sin relación con su papel como profesional.

Conclusiones Métodos para evaluar la práctica profesional Es obvio que este nivel de evaluación es el mas importante y completo, ya que nos proporciona la información de lo que el profesional realmente hace en su práctica profesional. Existen instrumentos que nos pueden dar información muy relevante de la práctica real del profesional, entre otras, las escalas de evaluación global, la revisión de las historias clínicas (audit), la revisión de las decisiones clínicas (chart stimulated recall), las observaciones de la práctica por compañeros o mediante videograbaciones, las encuestas de satisfacción de pacientes y familiares, los cuadernos de autoaprendizaje o portafolio, la opinión de otros miembros del equipo, los indicadores de problemas en la práctica o la calidad de las prescripciones terapéuticas. La valoración formativa Los métodos mencionados anteriormente pueden utilizarse también como instrumentos de evaluación del progreso competencial, durante el proceso de formación con finalidades fundamentalmente formativas y no exclusivamente sumativas, tanto en el grado como en el posgrado. La información obtenida, individual o grupal, permite mejorar y adaptar los métodos y contenidos de aprendizaje al progreso de los estudiantes o profesionales. Desde hace ya algunos años se está utilizando el portafolio como un instrumento, para la valoración formativa o para la 70


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Sigue siendo necesario insistir en la necesidad de establecer con claridad las diferencias que separan el DPC individual y la CP o SIPP, y sus puntos de confluencia. Una recomendación que puede contribuir a este proceso de clarificación radica en la no estructuración del DPC individual por niveles, sino a partir de un sistema de reconocimiento de cada profesional en los diferentes ámbitos posibles de actuación: asistencial, docente, de investigación y de gestión. En esta misma perspectiva de delimitación de diferencias conceptuales, cabe insistir en el hecho de que, mientras que en la valoración de la carrera profesional intervienen, además de los propios profesionales y sus asociaciones, otros agentes, como los directivos de las entidades proveedoras y las organizaciones sindicales, en el caso de la valoración del DPC individual la competencia única ha de recaer en las propias organizaciones de las asociaciones profesionales y científicas, pero, eso sí, en un marco de referencia común. J

Bibliografía 1. Generalitat de Catalunya. Llibre Blanc de les Professions Sanitàries a Catalunya. Barcelona: Departament de Sanitat i Seguretat Social; 2003.

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2. Comisión para el Desarrollo Operativo del Libro Blanco de las Profesiones Sanitarias de Cataluña. Desarrollo profesional continuo individual (DPC individual). Barcelona: Instituto de Estudios de la Salud; 2005. 3. Martín Zurro A. Evaluación de la formación postgraduada, certificación y recertificación de los médicos de familia en diferentes países (Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Países Bajos, Australia y España). Aten Primaria. 2002;30:46-56. 4. Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias. Ley 44/2003 de 21 de noviembre. BOE n.º 280 de 22 de noviembre de 2003. p. 41442-58. 5. Ley del estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. Ley 55/2003 de 16 de diciembre. BOE n.º 301 de 17 de diciembre de 2003. p. 44742-63. 6. Pardell H. El nuevo profesionalismo médico. Una ideología expresada en conductas. En: Oriol Bosch A, Pardell Alenta H, directores. La profesión médica. Los retos del milenio. Barcelona: Monografías Humanitas. Fundación Medicina y Humanidades Médicas; 2004. p. 11-22. 7. Sheldon D, Horowitz DH. Board certification and physician quality. Medical Education. 2004;38:10-1.

Bibliografía comentada Generalitat de Catalunya. Llibre Blanc de les Professions Sanitàries a Catalunya. Barcelona: Departament de Sanitat i Seguretat Social; 2003. Este trabajo representa la primera experiencia llevada a cabo en España sobre el estado actual de las profesiones sanitarias. Aunque restringido a una comunidad autónoma, Cataluña, en un altísimo porcentaje es aplicable al resto de comunidades. El enfoque desde una perspectiva pluridisciplinaria y con la participación de todos los actores implicados, profesionales, administración, patronal, sindicatos, usuarios, etc., dan validez y relevancia extrema a las conclusiones.

Martín Zurro A. Evaluación de la formación postgraduada, certificación y recertificación de los médicos de familia en diferentes países (Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Países Bajos, Australia y España). Aten Primaria. 2002;30:46-56. Este artículo aporta numerosos dados sobre el tema de la certificación/recertificación en diferentes países. Pone de manifiesto cómo la mayor exigencia en la garantía de calidad no se acompaña de un incremento en los recursos ni en el reconocimiento de los profesionales. Se concluye que cada país ha construido su propio sistema de evaluación, que se concede cada vez más valor a la evaluación formativa y que las metodologías de la evaluación se diversifican con la finalidad de aproximarse más a los diferentes componentes de la competencia profesional.

Miembros del Grupo de Trabajo sobre Desarrollo Profesional Continuo Individual (DPC individual) del LBPS de Cataluña: Arcadi Gual (Instituto de Estudios de la Salud (IES. Coordinación), Amando Martín-Zurro (IES. Coordinación), Olinda Anía (Departamento de Salud. Coordinación), Josep M. Martínez Carretero (IES), Hèlios Pardell (Consejo Catalán de la Formación Médica Continuada, Marc Soler (Colegio de Médicos de Barcelona), Mariona Creus (Consejo Catalán de Diplomados de Enfermería), Josep M. Cots (Instituto Catalán de la Salud), Cristina Ortega (Colegio de Diplomados de Enfermería de Barcelona), Emili Llobet (Instiuto Municipal de Asistencia Sanitaria), Rafael de Oleza (IES), Isabel Pera (Hospital Universitario Vall d’Hebron), Carles Pla (Hospital Universitario Vall d’Hebron), Pilar Gascó (Consejo Catalán de Colegios de Farmacéuticos de Cataluña).


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