Gestion des Ressources Humaines - High Technology School

Gestion des Ressources Humaines

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HIGH TECHNOLOGY TECHNOLOGY SCHOOL SCHOOL HIGH RABAT RABAT

Gestion des des Gestion ressources humaines humaines ressources Rachid RachidAlami Alami- - Professeur Professeuren ensciences sciencesde degestion gestion

PhD PhD–– St StJohn’s John’sUniversity UniversityNew NewYork York&&Fudan FudanUniversity UniversityShanghai Shanghai DBA DBA–– Paris ParisDauphine Dauphine&&London LondonSchool Schoolof ofEconomics Economics MBA MBA–– Université UniversitéParis ParisDauphine Dauphine Master Masterof ofSciences Sciences–– Ingénierie Ingénieriedes dessystèmes systèmes–– Université Universitéde deMontréal Montréal Consultant Consultantinternational internationalen engestion gestiondes desorganisations organisations


La gestion des ressources humaines…….! è Gérer les compétences ? è Améliorer la performance ? è Augmenter la productivité ? è Satisfaire des besoins vitaux ? è Gérer les personnes au quotidien ?



La communication est un outil à utiliser avec précaution Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Le départ conditionne la suite de la course


La gestion des ressources humaines…….! è Capacités intellectuelles et professionnelles A.Smith 1689, Becker 1992

è Diversité des profils, des cultures et des motivations Weber, Mayo, Crauzier, Sainsaulieu, Hosftede, D’ Iribarne, Chanlat , Maslow

è Organisation, Normes, Processus, Méthodologie Thibaut et Walker, Hamel et Prahalad

è Écoles de pensée - Approche rationnelle vs Approche sociale Classique, Ressources humaines, Contingence, Culture Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Une approche rationnnelle

La gestion des ressources humaines…….! III. 1960-1970 Adapter la structure Contingence

II. 1930-1960 Motiver l’individu Dynamique d’équipe

IV. 1970 - ... Mobiliser par la culture

L’organisation - système ouvert

1900-1930 Organiser pour produire efficacement

L’organisation - système fermé

I.

Une approche sociale

a

re

C

La gestion des ressources humaines…….! Déroulement du cours : Au lieu de présenter de façon séquentielle les concepts classique de la gestion des ressources humaines, nous allons nous focaliser sur l’étude de cas particuliers à travers lesquels nous aurons l’occasion de découvrir les différents aspects de la GRH. CAS 1

CAS 2

CAS 3

CAS n

Théorie

Théorie

Théorie

Théorie

Concept

Concept

Concept

Concept


La gestion des ressources humaines…….! Moyen-âge en Occident Autocratie, féodalisme, poids de l’église, souffrance, privilèges, centralisation domination des seigneurs, la vie est régie par ordre, liberté limitée Paysan en tant qu’outil de production Auguste Conte, Marx, Durkheim, Weber, Pareto

Nouvel ordre social, XX, XXI

- Puissance des organisations

SOCIOLOGIE Modernité XVII, XVIII

- Mondialisation - Chocs culturels Etzioni, Crozier, Sainsaulieu, Hofstede, D’Iribarne, Chanlat

SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS

Révolution industrielle XIX, XX

- Capital - Organisation du travail - Application de la science à l’industrie - Fordisme Taylorisme Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

- Remise en question des valeurs religieuses - Liberté et démocratie - Progrès - Révolution scientifique

La gestion des ressources humaines…….! Culture traditionnelle et tribale Le Maroc du 18eme et 19eme siècle

Mondialisation Confrontation entre logique d’efficacité et réalité marocaine (différences culturelles - Transition)

Protectorat Forme d’introduction de la modernité (source extérieure) Influence multiple 20eme siècle

Culture et management au Maroc

Première usine P&G 1958

Introduction des méthodes de management occidentales issues en partie des écoles américaines Arrivée d’entreprises françaises et américaines (P&G,Unilever,…) Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Indépendance, 1956

La gestion des ressources humaines…….! • “Ensemble des activités et des opérations ayant pour objet de doter une organisation d’un potentiel humain capable de lui apporter les contributions de ses qualités, de ses compétences et de ses énergies moyennant des perspectives de rétribution, de sécurité et d’épanouissement personnel.”


La gestion des ressources humaines…….! • La valeur d’une organisation est égale à la somme des valeur des compétences auxquelles elle a accès, amplifiée par la capacité de son management à les valoriser. • Si l’entreprise n’investit pas dans la formation de ses salariés, sa valeur se réduit… • Qu’appelle t-on des compétences? Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

La gestion des ressources humaines…….! Qu’est ce qui a motivé les patrons d’entreprise du 19ieme siècle à s’intéresser à la gestion de leur ressources humaines? è LA FLANERIE è En arabe dialectale

è TAFINIANITE


La gestion des ressources humaines…….! ü Début du 20ème siècle ü Développement de la grande entreprise ü Ingénieurs et consultants en organisation du début du 20ème siècle ü Organisation Scientifique du travail ü Objectif : la recherche de l’efficacité en développant une science du travail Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

La gestion des ressources humaines…….! Plusieurs ingénieurs en organisation dont les plus connus sont sans doute Taylor et Fayol. Leur credo : la recherche de l’efficacité Adoption de méthodes scientifiques en réaction contre l’empirisme ü Gantt (1861-1919), disciple de Taylor, a mis au point une méthode de programmation en fonction du temps et des évènements (diagramme de Gantt). ü Harrington Emerson (1853-1925), pionnier dans le domaine de la consultation. Publie notamment « les douze principes de l’efficacité » (1913). ü Franck et Lilian Gilbreth (1868-1924 et 1878-1972), étudient les temps et le mouvements en cherchant à optimiser la façon d’accomplir les tâches. Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Fréderic W. Taylor (1856-1915)

ü Né dans une famille aisée de quakers, commence sa carrière en 1870 comme ouvrier à la Midvale Steel. ü Très vite, il gravit les échelons pour devenir ingénieur en chef en 1883. ü Devient ensuite consultant en organisation industrielle ü Ses principaux ouvrages : - Direction d’ateliers (1903) - Principes de management scientifique (1911) Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

La gestion des ressources humaines…….! ü Point de départ du travail de Taylor : la prospérité économique et sociale. L’objectif principal de la direction est d’obtenir la prospérité maximum aussi bien pour l’employeur que pour chaque salarié. ü Or, la prospérité dépend de la productivité maximum. ü Malheureusement, il existe une mésentente entre patrons et ouvriers, Qui conduit ces derniers à la flânerie. ü Dès lors, Taylor s’intéresse aux causes de la flânerie et aux moyens de l’éliminer.


La gestion des ressources humaines…….! Les causes de la flânerie : ü Préjugés dans l’esprit des ouvriers : l’augmentation de La productivité conduit à l’accroissement du chômage ü Système de direction défectueux qui incite les ouvriers à la flânerie afin de protéger leurs intérêts légitimes : -pas d’incitation monétaire à l’augmentation de la productivité, système de salaires uniformes -les ouvriers ont intérêt à se fondre dans la moyenne et à tenir les employeurs dans l’ignorance de leur réelle capacité -critique du patronat qui pense qu’en augmentant les salariés, L’équilibre du marché du travail sera détruit Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

La gestion des ressources humaines…….! Recommandations de Taylor : ü Étudier le travail pour créer une science du travail ü La direction doit enseigner à des ouvriers

Approche

ü Ouvriers convenablement choisis. ü Rationalisation du travail ü Sélection des ouvriers ü Division du travail ü Système de récompense incitatif


Administrative

-Vers une théorie unifiée du management - Personnalité marquante : Henri Fayol -Lyndall Urwick : anglais, publie en 1944 « éléments d’administration », ancien militaire dans l’armée anglaise, dirigeant d’une fabrique de chocolats. - 7 principes : Planification - Organisation – Staffing – Direction – Coordination Reporting – Budgets Importance d’une structure formelle, principe d’unité du Commandement, nécessité de constituer un Etat-major.


La gestion des ressources humaines…….!

Henri Fayol (1841-1925)

Diplômé de l’école nationale des mines à 19 ans. Ingénieur en Chef de Commentry-Fourchambault Et Decazeville où se déroulera sa carrière Publie en 1916 : « Administration industrielle et Générale »


Toutes les opérations auxquelles donnent lieu les entreprises peuvent se répartir en six groupes : -Opérations techniques -Opérations commerciales -Opérations financières -Opérations de sécurité

Oups! Vous avez oublié les opérations administratives

-Opérations de comptabilité -Opérations administratives


Aucune des cinq autres opérations n’est chargée de dresser un Programme général d’action de l’entreprise, de constituer le Corps social, de coordonner les efforts, d’harmoniser les actes. C’est précisément le rôle de la fonction administrative. Administrer c’est : ü Prévoir : scruter l’avenir et dresser des programmes d’action ü Organiser : constituer le double organisme matériel et social ü Commander : faire fonctionner le personnel ü Coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et efforts ü Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Max Weber (1864-1920) Contemporain des ingénieurs de l’école classique mais de formation différente économiste, sociologue, philosophe Connu pour ses travaux sur « l’éthique protestante et l’esprit du capitalisme » Ouvrage de référence : Économie et Société


Weber identifie des types « purs » de systèmes selon la manière de légitimer l’autorité -Le type charismatique : basé sur les qualités personnelles d’un leader qui démontre des qualités supérieures aux autres. Problème : instabilité, succession,… -Le type traditionnel : l’autorité est légitimée par la coutume, basée sur les précédents et les usages. Le chef détient l’autorité en vertu du statut qu’il a hérité et l’extension de cette autorité est fixée par la coutume. -L’organisation rationnelle ou bureaucratique : c’est la règle qui légitime l’autorité. Pour lui, il s’agit de la forme d’organisation la plus efficace.


Principes bureaucratiques : -Les responsabilités sont attribuées sans ambiguïté et les droits inhérents aux postes sont déterminés avec précision -La hiérarchie est clairement définie -Les responsables ont des fonctions spécifiques et appliquent des règles universelles dans un esprit de formalisme impersonnel Organisation rationnelle (moyens expressément choisis pour Atteindre des buts) Organisation légale : autorité exercée selon des normes Et des procédures impersonnelles Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Chester Barnard (1886-1961) Ex. Président de la compagnie New Jersey Bell Telephone Publie « The functions of the Executive » Pour lui l’entreprise est un système de coopération Le gestionnaire doit amener les subordonnés À exploiter leur potentiel et à collaborer Question de l’efficacité Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Apparition de la gestion des ressources humaines…….!


L’école des relations humaines 1. Les expériences d’Elton Mayo à la Western Electric Mayo

Maslow

McGregor

2. Les apports de la psychologie sociale au management Abraham Maslow Frederic Herzberg Douglas McGregor Chris Argyris Kurt Lewin Rensis Likert Etc.


La gestion des ressources humaines…….! Elton Mayo (1880-1949) -Australien, émigré aux États-Unis - Professeur à Harvard, vers 1925 mène plusieurs études sur la fatigue avec des biochimistes. - Á ce moment là, la Western Electric mène plusieurs recherches sur les relations entre conditions d’éclairage et productivité (1924-1927).


La gestion des ressources humaines…….! Les expériences au sein de l’usine de Hawthorne (1924-1927)

Groupe expérimental Éclairage

Productivité

Groupe de contrôle Éclairage

=


Productivité

Expérience auprès d’un groupe de 6 ouvrières, travaillant à l’assemblage de relais pour téléphone, isolées dans une pièce spéciale équipée d’instruments de mesure de facteurs physiques (température, humidité,…) Changements : rémunération, temps de pause, boissons, durée du travail… Mise en commun de l’expérience à partir de discussions entre chercheurs et ouvrières. Constat : la productivité augmente, même lorsque l’on revient à la situation initiale


Conclusions d’Elton Mayo : les changements eux-mêmes n’expliquent rien du tout ; Importance des phénomènes affectifs et surtout des phénomènes de groupe : des « relations humaines »…


La gestion des ressources humaines…….! Dans le prolongement des travaux de Mayo… Théories de la motivation §Abraham Maslow §Frederic Herzberg §Douglas McGregor Participation au travail, dynamique des groupes, leadership… §Chris Argyris §Kurt Lewin §Rensis Likert Etc.


Pourquoi les gens travaillent ?

Origine étymologique du mot « travail », vient du latin « tripalium » : instrument de torture Associé à l’idée de souffrance Frédéric Herzberg : conception « adamique » et « abrahamique » Dans la tradition biblique La première est associée à l’idée de culpabilité Taylor et approche classique : image de l’homme économique Théorie des relations humaines : l’homme social


L’Entreprise est aussi un environnement social et pas uniquement un espace de travail è Interaction è Satisfaction è Motivation è Implication


L’Entreprise est aussi un environnement social et pas uniquement un espace de travail mécanique

F. F.Taylor Taylor

M. M.Weber Weber

H. H.Fayol Fayol

E. E.Mayo Mayo

A. A.Maslow Maslow

è Mécanisation du travail

è Relation au travail

è Coordination par les règles

è Coordination par la participation

RATIONALISATION

Likert Likert

SATISFACTION

Motivation pécuniaire

Motivation psychosociale

Modèle mécaniste

Modèle organique


La gestion des ressources humaines…….! La théorie des besoins d’Abraham Maslow (1954) Besoins de ré réalisation Besoins d’ d’estime

Besoins d’appartenance Besoins de sécurité Besoins physiologiques


La gestion des ressources humaines…….!

INSATISFACTION

La théorie bi-factorielle de F. Herzberg (1959) Facteurs d’hygiène

Facteurs motivationnels Point neutre

SATISFACTION


La gestion des ressources humaines…….! La théorie du renforcement de Skinner Comportement souhaité

Stimulus Renforcement positif : Conséquence agréable

Comportement souhaité

Renforcement négatif : Arrêt d’une conséquence désagréable

Comportement souhaité


Le leadership • Les études fondatrices – Kurt Lewin – Rensis Likert

• Les styles de leadership – – – –

Les travaux de l’université d’Ohio La grille managériale de Blake et Mouton (1964) Les travaux de l’université du Michigan Le modèle de Tannenbaum et Schmidt (1973)


Les études fondatrices Les travaux de Kurt Lewin q Professeur au MIT, directeur du Centre de Recherche pour la dynamique de groupe de 1944 à 1947. q Recherche menée avec Lippit et White en 1938/1939 auprès d’un groupe d’enfants dans un club d’activités : Quatre groupes d’enfants devant confectionner des masques sont soumis alternativement à trois styles de leadership : autocratique, démocratique, laisser-faire Conclusion : le style démocratique est le plus efficace en termes de productivité et de satisfaction au travail q Permet de montrer l’importance de la participation dans le travail q Résultats confirmés en 1948 par l’étude de Coch et French, dans une usine de pyjamas.


Les études fondatrices Les travaux de Rensis Likert q Professeur à l’université du Michigan, célèbre pour ses études sur la mesure des attitudes (échelle de likert) q Étude des rapports entre chefs et subordonnés, pour la Life Insurance Agency Management Association. Objectif : expliquer les différences dans les résultats obtenus par les directeurs de diverses compagnies d’assurance vie. Les managers les moins performants : - ont une attention centrée sur la tâche à accomplir ; - estiment que l’organisation classique du travail suffit ; - considèrent leur travail de manager comme une fonction de contrôle et d’autorité.


Les études fondatrices Les travaux de Rensis Likert q Professeur à l’université du Michigan, célèbre pour ses études sur la mesure des attitudes (échelle de likert) q Étude des rapports entre chefs et subordonnés, pour la Life Insurance Agency Management Association. Objectif : expliquer les différences dans les résultats obtenus par les directeurs de diverses compagnies d’assurance vie. Les managers les moins performants : - ont une attention centrée sur la tâche à accomplir ; - estiment que l’organisation classique du travail suffit ; - considèrent leur travail de manager comme une fonction de contrôle et d’autorité.


Les recherches de l’université de l’Ohio Peut-on construire une typologie des styles de commandement ? Est-ce que le style de commandement influence le rendement et la satisfaction au travail ?

Résultat : le comportement d’un manager varie selon deux dimensions un style orienté vers la tâche

Orienté vers l’individu

+

-

Orienté Orienté vers l’ l’individu LaisserLaisser-faire

-

un style orienté vers l’employé Orienté Orienté vers l’ l’individu et la tâche Orienté Orienté vers la production

Orienté vers la tâche

+


La gestion des ressources humaines…….! En conclusion : DRH mécanique DRH organique Profil

Ingénieur

manager polyvalent

faible

fort

Pouvoir décisionnel Structure

unitaire (staff)

éclatée (line/staff)

Clients

personnel+syndicats opérateurs

DG + responsables opérationnels

Rôle ./. hiérarchie Effectifs

substitution

support

élevés

réduits

Activités

recrutement, paie, relations sociales

gestion des high potential, dvpt personnel


DRH stratégique

La gestion des ressources humaines…….! En conclusion : Plusieurs styles de management : ü Autoritaire ou autocratique ü Paternaliste ü Bureaucratique ü Consultatif

Question des facteurs de contingence ?

ü Participatif ü Démagogique ou laisser-faire Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

GRH classique à la GRH stratégique DEFIS DE L ’ENVIRONNEMENT • mondialisation • technologie • gestion du changement • approche qualité • orientation client • capital humain/ marché du travail • réduction des coûts • contexte légal et social • syndicats

ACTIVITÉS DE GRH • planification • recrutement • sélection • organisation du travail • formation/ développement • évaluation du rendement • rémunération • avantages sociaux • communication • relations du travail • santé et sécurité au travail

PRÉOCCUPATIONS DES EMPLOYÉS • diversité de la main-d ’œuvre • vieillissement de la main-d ’œuvre • les femmes sur le marché du travail • droits et responsabilités des employés • attitudes au travail • vie familiale/loisir


GRH au niveau stratégique, opérationnel et tactique niveau

sélection

évaluation

rémuneration

développement

stratégique

qui est-ce qu’on a besoin (présent / futur)?

l’identification du potentiel

comment motiver à long terme?

le plan de dévéloppement des carrières des cadres, le maintien de la flexibilité

tactique

le plan et le système de recrutement

le système d’évaluation dans l’entreprise

les plans de rémuneration

la formation des gestionnaires, la politique de la formation

opérationnel

les plans, les budgets d’emploi, le système de contrôle d’emploi

l’éxécution d’évaluation, le contrôle courant

les primes

l’analyse courante des besoins


La fonction personnelle par rapport à la stratégie emploi

leader des coûts

marque

évaluation

rémuneration

développement

les chemins des carrières verticaux, la promotion rapide, le recrutement externe, les critères rigouresement liés avec la productivité et l’effectivité

les effets, la réalisation des objectifs, l’évaluation et les critères à court terme

les primes liés avec les résultats, les récompenses materielles, la promotion rapide

la formation et l’éducation formalisées les programmes courts,l’autoéducation , l’apprentissage par l’expérience

les carrières alternatives, les chemins horizontaux, le travail en groupe, l’emploi à long terme

les critères généraux, on prime l’engagement et les attitudes

le développement comme un prix, les récompenses de l’engagement et la loyaté

l’ éducation générale et specialisée, beaucoup de moyens pour le développement, l’investissement dans le personnel


LA PLANIFICATION DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES

Le marché bouge Les clients bougent Les entreprises bougent Les métiers bougent

Il faut une stratégie en GRH Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser Pour ne pas être ballotté au gré des événements Pour pouvoir s’adapter à tous les contextes Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer


2 aspects importants

Individuel

-Adéquation homme/emploi -Promotions mutations -Entretien d’évaluation

collectif

-Détection des emplois sensibles -Évolution du contenu des métiers



Le stratégique en perfection au quotidien

Stratégique

-Quels emplois ? -Quels hommes ? -Quelle faisabilité des organisations de l’entreprise compte tenu des ressources humaines ?

Opérationnel

-Appropriation des différents outils de la GRH par les opérationnels -Déclinaison des politiques de formation, mobilité, recrutement, rémunération.


RH et Stratégie Question majeur : HOW WELL DO HUMAN RESOURCE POLICIES FIT? La GRH est impliquée dans différents systèmes de relations: Relations intraprofessionnelles Relations interprofessionnelles

Relations sociétales Relations publiques

1- Est-ce que la GRH est en concordance avec les objectifs de l’entreprise, sa façon de faire et son environnement ? 2 – Jusqu’à quel point chaque entité de la GRH est cohérente et complémentaire avec l’ensemble de l’organisation? Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Les variables organisationnelles

• Division et coordination du travail • Répartition du pouvoir • Degré de (dé)centralisation de la prise de décision • Poursuite de buts de mission/système


Division du travail

Elargissement du travail tâches


Division du travail

conception Enrichissement du travail exécution tâches


Mécanismes de coordination du travail

Mécanismes

Taille des unités

Niveau de qualification

Type de contrôle

Ajustement mutuel Supervision directe Standardisation des procédés Standardisation des résultats Standardisation des qualifications Standardisation des valeurs

Petite

Elevé

Absent

Petite

Faible

Permanent

Grande

Faible

Permanent

Grande

Moyen

A posteriori

Grande

Elevé

A priori

Grande

Elevé

A priori


Distinction des modèles de GRH

• Arbitraire: pas de critères explicites • Objectivant: critères uniformément appliqués • Individualisant: critères négociés dans le cas d'accords interpersonnels • Conventionnaliste: critères issus de débats entre pairs • Valoriel: référence implicite aux valeurs Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

Distinction des modèles de GRH modèles arbitraire objectivant

critères implicites formalisés dans des règles

individualisant

formalisés dans un cadre interpersonnel

élevée

élevée

intermédiaire (mise en œuvre)

formalisés à la suite de débats

variable

variable

élevée

implicites (référence aux valeurs)

faible

élevée

conditionnelle

conventionnaliste valoriel

formalisation flexibilité décentralisation faible élevée faible élevée faible faible


Des conceptions différentes du lien de subordination MODEL ES LEADER- AUT ORITE CONC EP TION SHIP DOMINANT E Arbitraire autocratique personnaimposition s ur lis ?( e une base personnalis ?¸ e Objec tivant autocratique rationnelle- imposition s ur l?Ó g ale une base impersonnelle Indivi du a- d?Ô m ocr apersonnan?Ô g ociation lis ant tique lis ?ó e sur une ba se personnalis ?e Conven d?(m ocr arationnelle- n?(g ociation tionnaliste tique l?G g ale sur une ba se impersonnelle Valoriel transforma- personnamobilis ation tionnel lis ?8 e Create PDF with GO2PDF for free, if you wish to remove this line, click here to buy Virtual PDF Printer

METAPHORE famille

hi??rarchi e

march?Ô

trait?(

clan

Influence de la stratégie d'affaires

• Leadership des coûts

modèle objectivant ou individualisant type hard

• Différenciation/qualité

modèle individualisant type soft ou valoriel

• Flexibilité – numérique – organisationnelle

modèle objectivant modèle individualisant type hard


Influence du marché économique

• Stabilité

routinisation (objectivant,

conventionnaliste)

• Hostilité

centralisation (arbitraire, objectivant)

• Complexité

décentralisation (individualisant, conventionnaliste)

• Déclin de la demande

institutionnalisation (objectivant)


Influence du marché du travail

•

Faible disponibilité de la main d'œuvre qualifiée

modèle individualisant

•

Forte prégnance de la législation sociale

modèle objectivant ou individualisant

•

Faible prégnance de la législation sociale

modèle arbitraire ou conventionnaliste


Influence de la culture • Forte distance à l'autorité

modèle objectivant

• Faible aversion du risque

modèle individualisant /conventionnaliste

• Fort individualisme


• Faible "masculinité"

modèle valoriel


Influence de la technologie • De masse

modèle objectivant

• Unitaire/continue


• SI centralisé

modèle objectivant

• SI intégré



FIN PARTIE 1
