HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN KABUPATEN BLITAR

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN UNTUK MENCAPAI DERAJAT MAGISTER

OLEH SUDARSONO

NIM : S540809217

PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010 commit to user

i


digilib.uns.ac.id


Disusun oleh:

Sudarsono S540809217

Telah disetujui oleh Tim Pembimbing

Dewan Pembimbing Jabatan

Nama

Tanda Tangan Tanggal

Pembimbing : 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .……………... ..……… NIP. 19480313 197610 1 001 2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D NIP. 19511120 198601 1 001

………………. .....……

Mengetahui Ketua Program Studi Kedokteran Keluarga

Prof.Dr.dr.Didik Tamtomo,PAK,MM,MKK NIP: 19480313 commit 197610 to user 1 001

ii


digilib.uns.ac.id


Oleh Sudarsono S540809217

Telah disetujui oleh Tim Penguji

Jabatan

Nama

Ketua

Prof.Dr.Mulyoto, MPd NIP. 19430712 197301 1 001

Sekretaris

Dr. Nunuk Suryani, MPd NIP. 19661108 199003 2 001

Anggota

Tanda tangan

Tanggal

……………... .....…….

……………… .……….

1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK NIP. 19480313 197610 1 001

.……………... ..………

2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D NIP. 19511120 198601 1 001

………………. .....……..

Mengetahui Ketua Program Prof.Dr.Didik Tamtomo, dr, MM, Mkes, PAK ……….......... ………. Studi Kedokteran NIP: 19480313 197610 1 001 Keluarga

Direktur Program Prof.Drs.Suranto, MSc, PhD Pascasarjana NIP: 19570820 198503 1 004 commit to user

iii

……………… ……….


digilib.uns.ac.id


Disusun oleh :

SUDARSONO

S-540809217

Telah disetujui Tim Penguji

Jabatan

Nama

Pembimbing

Anggota Penguji

Tanda Tangan

Tanggal

1. Prof. Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr PAK. MM. M .Kes.

………….

………….

2. Dr. Ir. Ruben Darmawan.Msc.

………….

………….

1.

………….

………….

2.

………….

………….

Mengetahui Direktur Program Pascasarjana

Prof. Drs.Suranto, M.Sc.Ph.D NIP. 131 472 192

Surakarta, ………………… Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga

Prof.toDr. Didik Tamtomo, dr., PAK, MM,MKes commit user NIP. 130 543 994 iv


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur hanya milik Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat dan bimbinganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN KABUPATEN BLITAR”. Tesis ini diajukan sebagai salah satu syarat mencapai derajat Magister Program Studi Kedokteran Keluarga. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam menyelesaikan karya tulis ini, diantaranya kepada: 1. Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. DR. Much. Syamsulhadi, dr., Sp. KJ (K) yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pascasarjana UNS. 2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. Drs.Suranto, M.Sc.Ph.D yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pascasarjana UNS. 3. Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Prof. DR. Didik Tamtomo,dr., PAK,.MM,M.Kes yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pascasarjana UNS. 4. Ketua minat pendidikan profesi kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, P. Murdani K., dr.,MHPEd telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di Program Pasca Sarjana UNS. 5. Pembimbing tesis vang telah membimbing penulis dengan tulus, sehingga sangat memperlancar proses penulisan tesis ini Dengan segala hormat saya mengucapkan terima commit to user

v


digilib.uns.ac.id

kasih atas bantuan dan kepeduliannya serta segala fasilitas yang telah diberikan kepada saya, agar saya bisa lulus sesuai waktu yang tersedia. 6. Semua dosen saya di Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, PPS UNS yang tidak dapat di sebutkan satu persatu, terima kasih atas bekal ilmu yang telah diberikan, semoga menjadi bagian dari amal baiknya yang senantiasa Tuhan membalas-Nya. 7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak mendukung hingga terselesaikannya tesis ini. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu masukan, kritik, dan saran sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan tesis ini.

Surakarta, Oktober 2010

Penulis

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN SAMPUL ....................................................................................

i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ...............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI .........................................................

iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................

iv

DAFTAR ISI ....................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................

x

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................

xii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................

xiii

ABSTRAK .......................................................................................................

xiv

BAB

BAB

I PENDAHULUAN .........................................................................

1

A. Latar Belakang .........................................................................

1

B. Rumusan Masalah ....................................................................

4

C. Tujuan Penelitian ......................................................................

4

1. Tujuan Umum.......................................................................

4

2. Tujuan Khusus ......................................................................

4

D. Manfaat Penelitian ....................................................................

5

1. Manfaat Teoritis ...................................................................

5

2. Manfaat Empiris ...................................................................

5

II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................

6

A. Kajian Teori ..............................................................................

6

1.Konsep Sikap .........................................................................

6

a.

Pengertian sikap ............................................................

6

b.

Komponen Sikap ...........................................................

6

c.

Tingkatan sikap .............................................................

7

d.

Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Sikap..................

10

Sifat Sikap ..................................................................... commit to user 2.Konsep Motivasi ....................................................................

11

e.

vii

11


digilib.uns.ac.id

Halaman a. Pengertian Motivasi ......................................................

11

b. Proses Motivasi .............................................................

15

c. Teknik Motivasi ............................................................

18

d. Macam Motivasi ...........................................................

18

e. Ciri Motivasi .................................................................

20

3.Konsep Kinerja Kader ..........................................................

21

a. Konsep Kader Kesehatan ..............................................

21

b. Kinerja kader…………………………………………..

26

4.konsep Posyandu ...................................................................

27

5.

a.

Pengertian Posyandu .....................................................

27

b.

Fungsi, Program dan Sasaran ........................................

28

c.

Tujuan ...........................................................................

28

d.

Manfaat Posyandu .........................................................

29

e.

Pelaksanaan Posyandu ..................................................

29

f.

Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu .....................

29

g.

Standar Pelayanan Posyandu ........................................

32

h.

Prosedur Pelaksanaan Posyandu ...................................

33

Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader Posyandu ............................................................................

37

B. Penelitian Yang Relevan ..........................................................

38

C. Kerangka Pikir ..........................................................................

39

D. Hipotesis ...................................................................................

40

BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................

41

A. Desain Penelitian ......................................................................

41

B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................

41

C. Populasi,Sampel dan Sampling ................................................

41

D. Kerangka Kerja Penelitian........................................................

44

E. Identifikasi Variabel ................................................................. commit to user F. Definisi Operasional .................................................................

45

viii

45


digilib.uns.ac.id

Halaman G. Instrument Penelitian ................................................................

46

H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data ....................

51

I. Teknik Analisa Data .................................................................

53

J. Jadwal Pelaksanaan Penelitian .................................................

60

BAB IV HASIL PENELITIAN ...................................................................

61

A.

Karaktetistik Responden.........................................................

61

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 61 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 61 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ................. 62 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 62 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader ............................................................................................ 63 B.

Deskripsi Hasil Penelitian ......................................................... 63 1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ................................................................... 63 2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ................................................................... 64 3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ................................................................... 64

C.

Hasil Uji Pra Analisis ................................................................ 64 1. Uji normalitas ....................................................................... 64 2. Uji multikolinearitas ............................................................. 65 3. Uji Heterokedasitas ............................................................... 66 4. Uji Autokorelasi.................................................................... 66

D.

Uji Hipotesis .............................................................................. 66 1. Persamaan Regresi ................................................................ 66 2. Koefisien determinasi ........................................................... 67 commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

Halaman 3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Simultan ................................................................................ 67 ................................................................................ ................................................................................ ................................................................................ 4. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Parsial .............................................................................. 68 E.

Pembahasan ............................................................................... 69 1. Hubungan Sikap dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ............................ 69 2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ............................ 70 3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.............. 71

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 74 A. Kesimpulan ................................................................................ 74 B. Saran .......................................................................................... 74 1.

Bagi Dinas Kesehatan ........................................................ 74

2.

Bagi Kader .......................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... LAMPIRAN

commit to user

x

76


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.1. Proporsi sampel untuk masing – masing desa ........................... Tabel 3.2

43

Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader ................................................................................................... 47

Tabel 3.3

Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader ................................................................................................... 48

Tabel 3.4

Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi kader...........................................................................................

Tabel 3.5

48

Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi Kader ................................................................................................... 49

Tabel 3.6

Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabiltas Kuesioner Kinerja Kader ................................................................................................... 49

Tabel 3.7

Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Kinerja Kader ................................................................................................... 50

Tabel 3.8. Jadwal Pelaksanaan Penelitian...................................................

60

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................

61

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ....................

61

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ......................

62

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ........

62

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi kader ....

63

Tabel 4.6

Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ..........................................................................................

Tabel 4.7

Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ........................................................................

Tabel 4.8

64

Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Tahun Kabupaten Blitar ........................................................................

Tabel 4.9

63

64

Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode Uji Kolomogrov Smirnov ................................................................ commit to user

xi

65


digilib.uns.ac.id

Halaman Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas untuk Masing – Masing Variabel Bebas dalam Penelitian ...................................................................................

commitGAMBAR to user DAFTAR

xii

65


digilib.uns.ac.id

Halaman Gambar 2.1

Proses Motivasi .........................................................................

16

Gambar 2.2

Pendaftaran ibu hamil/balita ......................................................

34

Gambar 2.3

Penimbangan Balita ...................................................................

35

Gambar 2.4

Pencatatan Buku KIA/KMS ......................................................

35

Gambar 2.5

Penyuluhan ................................................................................

36

Gambar 2.6

Pelayanan Kesehatan .................................................................

37

Gambar 2.7

Kerangka Pikir ...........................................................................

39

Gambar 2.8

Kerangka Kerja ..........................................................................

44

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1.

Informed consent ...................................................................

78

Lampiran 2.

Lembar Persetujuan Menjadi Responden Penelitian .............

79

Lampiran 3.

Instrumen Penelitian ..............................................................

80

Lampiran 4.

Kisi-kisi Instrumen ................................................................

83

Lampiran 5

Tabulasi Data Umum Penelitian............................................

85

Lampiran 6

Tabulasi Sikap Kader Posyandu ............................................

89

Lampiran 7

Tabulasi Motivasi Kader Posyandu .......................................

93

Lampiran 8

Tabulasi Kinerja Kader Posyandu .........................................

97

Lampiran 9

Input Analisis Data ................................................................ 101

Lampiran 10

Hasi Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 105

Lampiran 11

Hasil Analisa Data ................................................................. 117

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

Sudarsono. S540809217. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, Pembimbing I Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes Pembimbing II dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Program Magister Kedokteran Keluarga Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, ,2010 Latar belakang : Sikap dan motivasi kader berbeda dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini berdampak pada kualitas pelayanan Posyandu. Tujuan : menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Metode penelitian : korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional. Populasi yang diteliti adalah seluruh kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, berjumlah 246 kader dengan menggunakan teknik proportionate random sampling diperoleh sampel penelitian sebanyak 153 responden. Pengukuran variabel menggunakan kuesioner yang hasilnya dianalisa dengan menggunakan regresi linear berganda Hasil penelitian : hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap. Kesimpulan : ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada Dinas Kesehatan untuk selalu memberikan pelatihan guna membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu bersikap positif. Bagi kader disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa kader pada pemenuhan aktualisasi diri Kata Kunci : Sikap, Motivasi, Kinerja, Kader Posyandu

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

Sudarsono. S540809217. The Correlation Between Attitude and Motivation With The Posyandu Cadre Performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar, 1st Counselor Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes 2nd Counselor dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Thesis: The Graduate Program in Family Medicine, Sebelas Maret University Surakarta, 2010 Background : the different of posyandu cadre attitude and motivation on posyandu process would impact on the posyandu service quality. Objective : determining the correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. Method : correlation research with cross sectional approach. The population was all cadre in The Territory of Talun Public Health Service Regency of Blitar, amount 246 cadre. The sampling technique was proportionate random sampling to get 153 respondents. The variable instruments were questioner. The Data analysis method was multiple linear regressions. Result : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance simultaneously was determined by calculated F with 0,00 P-Value less than α = 0,05, its mean there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. The correlation strength was determining R square was 97,1%, its mean he attitude (X1) and motivation (X2) has influence toward the Posyandu cadre performance by 97,1% and the rest 2,9% was influenced by another factors. Conclussion : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. Base on those results it was suggested to the Regency Health Authority to improve the cadre training for generates the cadre motivation and push the cadre in positive attitude. The cadres were suggested for keeping their attitude, motivation and performance on Posyandu process, because those three factors were also as the factors of cadre self actualization. Keywords: Attitude, Motivation, Performance, Posyandu Cadre

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Kualitas pelayanan adalah penampilan yang pantas atau sesuai (berhubungan dengan standar-standar) dan suatu intervensi yang diketahui aman, dapat memberikan hasil kepada masyarakat yang terdiri dari 5 dimensi pelayanan yaitu kehandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), bukti langsung (tangibles) dan kesediaan untuk peduli (Empathy). Dimensi kualitas pelayanan ini juga berlaku pada pelayanan Posyandu. Posyandu merupakan bentuk peran serta masyarakat di bidang kesehatan, yang dikelola oleh kader, sasarannya adalah seluruh masyarakat (Dinkes Propinsi Jatim, 2005 : 1). Pelayanan posyandu secara utuh diberikan dalam 5 meja pelayanan yang terdiri dari meja pendaftaran, penimbangan, pencatatan, penyuluhan dan pelayanan petugas kesehatan. Kualitas pelayanan posyandu dipengaruhi oleh keaktifan kader dan lokasi keberadaan posyandu (Koto, 2007). Selain keaktifan kader dan lokasi keberadaan poyandu menurut Suyono (2004), kelengkapan peralatan, cara kader dalam melayani peserta posyandu dan ketepatan waktu pelaksanaan dengan jadwal pelaksanaan merupakan faktor lain yang menjadi penentu dalam kualitas pelayanan posyandu. Jumlah posyandu pada seluruh wilayah Indonesia mencapai 202.676 posyandu, di Jawa Timur 43.644 posyandu dan Kabupaten Blitar 1.459 commit to user

1


digilib.uns.ac.id 2

posyandu. Tingkat pemanfaatan Posyandu secara Nasional pada tahun 2007 menunjukkan sebesar 53% dari target 95% (Depkes RI, 2009). Sedangkan menurut laporan SPM Jawa Timur tahun 2007, tingkat pemanfaatan Posyandu tahun 2007 di Jawa Timur mencapai 75% dari target 95%, dan di Kabupaten Blitar pencapaian D/S tahun 2009 hanya 67,1%. Untuk

pencapaian N/D

sebesar 65,4 %. Jumlah kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Talun sebanyak 365 orang , sedangkan kader yang aktif melaksanakan kegiatan posyandu sebanyak 246 orang. Jumlah sasaran bayi sebanyak 964 bayi, jumlah sasaran balita sebanyak 3.149 balita. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan posyandu dapat dilihat dari pencapaian D/S kecamatan Talun sebesar 69,33 % (target pencapaian 80 %), Untuk melihat keberhasilan penimbangan bayi dan balita dapat dilihat dari pencapaian N/D kecamatan Talun sebesar 63,98 % (target pencapaian 80 %) (Laporan Tahunan Puskesmas Talun tahun 2009) Berdasarkan data di atas, cakupan pelayanan posyandu secara nasional, propinsi, kabupaten dan kecamatan Talun nampak masih kurang dari target cakupan yang diharapkan. Banyak hal yang mempengaruhi hasil tersebut di antaranya karena keterbatasan sarana dan prasarana hingga keterbatasan sumber daya manusia, sehingga pelaksanakan posyandu belum mampu melaksanakan konsep lima meja, khususnya untuk pelaksanakan meja penyuluhan. Meja penyuluhan banyak yang tidak berjalan karena kurangnya pengetahuan dan kepercayaan diri kader dalam melakukan penyuluhan gizi dan kesehatan. Hal ini menyebabkan masyarakat terutama ibu balita merasa commit to user


digilib.uns.ac.id 3

tidak puas terhadap pelayanan posyandu, dan memandang posyandu sebagai tempat untuk penimbangan balita saja. Ketergantungan terhadap tenaga kesehatan menyebabkan jadwal kegiatan sangat tergantung dengan tenaga kesehatan (Ridwan, 2007). Setiap kader Posyandu memiliki sikap dan motivasi yang berbeda dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini berdampak pada kualitas pelayanan Posyandu. Menurut Widiastuti (2006), motivasi kader dalam melaksanakan pelayanan Posyandu hanya pada keinginan untuk mengisi waktu luang, sebagian lagi memiliki motivasi yang cukup idealis misalnya untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dalam lingkungannya. Motivasi pada kader tersebut dibentuk oleh sikap kader terhadap kegiatan Posyandu. Sikap kader dipengaruhi oleh tingkat karakteristik kader di antaranya adalah pendidikan, usia kader, kondisi pekerjaan, status pernikahan dan pengalaman yang dimiliki kader (Azwar, 2002). Motivasi seseorang menurut Robin (2003), dipengaruhi oleh banyak hal di antaranya adalah tingkat pendidikan dan usia seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

maka

semakin

tinggi

motivasinya

untuk

melaksanakan

pekerjaannya. Sedangkan usia seseorang membawa dampak pada pengalaman yang dimilikinya, semakin banyak pengalaman yang dimiliki maka semakin tinggi motivasi yang dimilikinya. Berdasarkan permasalahan yang sudah dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penilitian dengan mengambil judul commit to user


digilib.uns.ac.id 4

“Hubungan Sikap dan Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar”.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka diperoleh perumusan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Adakah hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar? 2. Adakah hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar? 3. Adakah hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum Menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. 2. Tujuan khusus a. Menganalisis hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. b. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. commit to user


digilib.uns.ac.id 5

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Diharapkan dapat membuktikan teori hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. 2. Manfaat Empiris a. Diharapkan dapat menjadi masukan bagi peneliti dalam memperoleh informasi tentang hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu. b. Diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi bidan di desa tentang hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu sehingga dapat dijadikan sebagai masukan untuk revitalisasi Posyandu. c. Diharapkan dapat digunakan tambahan pengetahuan dan informasi dari hasil penelitian untuk dikembangkan pada penelitian berikutnya tentang sikap dan motivasi kader posyandu dalam memberikan pelayanan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Konsep Sikap a. Pengertian Sikap Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isyu yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi) dan predisposisi tindakan (konasi) terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya. (Azwar S, 2010:5). Sikap adalah merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmodjo, 2003). Sikap adalah pandangan – pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek tadi (Purwanto H, 1999). b. Komponen Sikap Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu (Azwar S, 2010): 1) Komponen kognitif merupakan representasi / bentuk dari apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. 2) Komponen afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Komponen afektif menyangkut masalah emosional commit to user

6


digilib.uns.ac.id 7

subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap sesuatu. Namun, pengertian perasaan pribadi seringkali sangat berbeda perwujudanya bila dikaitkan dengan sikap. 3) Komponen konatif merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Dan berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak / bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu. Dan berkaitan dengan objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa sikap seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.

c. Tingkatan Sikap Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yakni (Notoatmojo, 2007) : 1. Menerima (receiving) Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (obyek). 2. Merespon (responding) Memberikan

jawaban

apabila

ditanya,

mengerjakan

dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi sikap karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang diberikan. terlepas pekerjaan itu benar atau salah adalah berarti orang itu menerima ide tersebut. commit to user


digilib.uns.ac.id 8

3. Menghargai (valuing) Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan dengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga, misalnya seorang mengajak ibu yang lain (tetangga, saudaranya, dsb) untuk menimbang anaknya ke posyandu atau mendiskusikan tentang gizi adalah suatu bukti bahwa si ibu telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak. 4. Bertangguang jawab (responsible) Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi. Misalnya seorang ibu datang ke posyandu, meskipun mendapatkan tantangan dari mertua atau orang tuanya sendiri. Menurut Suharsimi Arikunto (2007) Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yakni : 1. Receiving (Menerima): a) Awareness : mengamati, menyadari dan merasakan yang diartikan sebagai mengindra keberadaanya. b) Willingness to Receive : bersedia menerima dan bertoleransi. c) Controlled or Sellected attention : membedakan, menyisihkan, memisah, memilih, meneksklusifkan dari yang lain. 2. Responding (merespon) : a) Aquiescence in responding : tunduk, menurut, mengikuti perintah.

commit to user


digilib.uns.ac.id 9

b) Willingness to respond: memberikan respon dengan sukarela, tanpa merasa dipaksa. c) Satisfaction in Response : melakukan kegiatan sebai respon disertai dengan senang hati. 3. Valuing (menghargai) a) Acceptance of a value : mengikat diri dengan sesuatu keyakinan (beliefs), banyak bertanya tentang keyakinan yang dijajaki, mengidentifikasi keyakinan tersebut. b) Preference for a value : memburu keyakinannya dengan aktif, mendambakan keyakinan dengan bersedia mengorbankan waktu dan usaha, melakukan tindakan dengan sukarela. c) Commitment : menerima dengan mantap dan penuh tanggung jawab serta yakin bahwa yang dipilihnya benar, setia pada pilihannya, mau bekerja keras untuk mencapai apa yang menjadi tujuan dirinya. 4. Organization a) Conceptualization of a value : mengadakan klarifikasi mengenai makna dari keyakinannya, melihat hubungan dan membuat generalisasi. b) Organization

of

a

value

system

:

mengurutkan

dan

mengorganisasikan keyakinannya sehingga menjadi sesuatu yang konsisten dan harmonis. 5. Characterization By A Value Or Value Complex commit to user


digilib.uns.ac.id 10

a) Generalized set : merespon sesuai dengan sistem nilai yang sudah

digeneralisasikan

dan

dijadikan

landasan

dalam

berperilaku. b) Characterization : merespon secara konsisten sesuai dengan filsafat hidupnya yang telah dijadikan pegangan.

d.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap adalah sebagai berikut : 1) Sikap dukungan keluarga Dukungan keluarga kepada ibu akan sangat mempengaruhi sikap ibu dalam menyikapi obyek sikap. 2) Kondisi Sosial Ekonomi Tempat kerja yang memiliki suasana yang menyenangkan dengan didukung oleh kerja sama yang profesional, saling bantu dapat meningkatkan produksi. 3) Sistem pendukung Dalam bekerja sangat diperlukan sistem pendukung yang menandai, bagi para pekerjanya sehingga diperoleh hasil produksi yang maksimal, misalnya fasilitas kendaraan, perlengkapan pekerjaan yang memadai, kesempatan promosi, kenaikan pangkat/ kedudukan.

commit to user



4) Pribadi ibu Semangat,

pandangan

terhadap

pekerjaannya,

kebanggaan

memakai atribut, sikap terhadap obyek sikap. e.

Sifat Sikap Sikap dapat pula bersifat favorabel (favorable) dan dapat pula bersifat tak favorabel (unfavorable). (Azwar, 2005): 1) Favorabel (favorable) yaitu kalimatnya bersifat mendukung atau memihak pada objek sikap, pernyataan ini mengatakan hal yang positif. 2) Tak favorabel (unfavorable) yaitu pernyataan sikap mungkin pula berisi hal-hal yang negatif mengenai objek sikap, yaitu yang bersifat tidak mendukung ataupun kontra terhadap objek sikap yang hendak diungkap.

2. Konsep Motivasi a) Pengertian Motivasi Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan bertindak, dimana tindakan-tindakan manusia tersebut akan tertuang dalam beberapa bentuk aktivitas, fungsi dari aktivitas ini adalah untuk mempertahankan siklus hidupnya. Kemampuan berusaha dan bertindak itu diperoleh manusia baik secara alami (dibawa dari lahir) maupun dipelajari (dalam perkembangannya), walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasikan pada saat commit to user



tertentu saja. Perilaku manusia untuk berperilaku tertentu ini disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (pekerjaan). Mengingat tidak selalu dan tidak semua ability itu muncul kedalam bentuk performance, maka dapat dipastikan ada faktor-faktor atau kekuatan-kekuatan tertentu yang menyebabkan ability itu teraktualisasi dalam performance, dengan memahami kekuatan apa yang mendorong manusia berperilaku, maka dapat dipastikan, bahwa perilaku ini sebagai kemauan (will) untuk bertindak. Tentunya dalam hal ini belum dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai proses dibalik aktualisasi dari ability pada manuisia di saat-saat

tertentu, oleh karena itu para ahli

perilaku dalam menggambarkan mengenai proses aktualisasi dari ability ini dituangkan ke dalam proses motivasi. Suatu perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan baik (berhasil), jika salah satu indikatornya bisa dimanage lebih sempurna yaitu pendayagunaan sumber daya manusianya harus dikelola dengan baik. Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan sangat perlu memahami dan sekaligus mampu melaksanakan teknik-teknik untuk memelihara dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan operasionalnya. Salah satu teknik

memelihara

dan

meningkatkan

semangat

kerja

karyawan

operasionalnya tersebut di antaranya adalah memberikan motivasi kepada karyawan operasionalnya, sehingga karyawan operasional tersebut bisa commit to user



terdorong untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan semangat kerjanya dapat memuaskan. Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang artinya menggerakkan, sedangkan dalam bahasa Inggris dikenal dengan Motivation yang berarti dorongan atau alasan. Arti kata ini tentu saja belum bisa memberikan gambaran yang cukup jelas tentang bagaimana perilaku manusia itu teraktualisasi. Pengertian motivasi menurut Robins (2003 : 198) adalah “Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuantujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Sedangkan Stanton (2004 :125) dalam bukunya menyebutkan “A Motive is a need sufficiently stimulated that an individualis is moved to seek satisfaction”. Definisi tersebut memberikan pengertian bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap kebutuhan dan keinginan yang ditujukan untuk memperoleh pemenuhan atas kebutuhan atau keinginan tersebut. Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik) dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan semangat kerja, ada beberapa pedoman untuk memahami perilaku dan semangat kerja atau memahami individu dalam kerja. commit to user



Motivasi merupakan hal yang sangat penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi, motivasi ini hanya dapat diberikan kepada yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan, bagi orang-orang yang tidak mampu tidak perlu dimotivasi atau percuma. Memotivasi ini sangat sulit karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Pimpinan dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Berdasarkan pada beberapa karakteristik pokok–pokok motivasi di atas dapat dideskripsikan sebagai berikut : 1) Ada suatu tenaga dalam diri manusia. 2) Mampu memacu perilaku manusia atau organisasi. 3) Lingkungan bisa memperbesar dorongan ini. 4) Ada dorongan yang membuat manusia berperilaku. 5) Bisa mengarahkan perilaku, dan perilaku yang ditimbulkan selalu terfokus pada tujuan. Jadi dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari commit to user



dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku terdahulu.

b) Proses Motivasi Berdasarkan uraian tentang pengertian motivasi dan karakteristik motivasi tersebut di atas, maka dapat diterangkan tentang proses terjadinya motivasi, dalam proses motivasi ini dapat menggambarkan dinamika dari motivasi dan dari dinamika tersebut dapat mendorong manusia untuk berperilaku. Seseorang bersedia untuk menjadi anggota suatu karyawan operasional,

dikarenakan

mereka

sangat

percaya

bahwa

dengan

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang ada dalam kegiatan operasional maka tujuan-tujuan pribadi (kebutuhan non fisik dan fisik) mereka akan tercapai.

Sebagai

ilustrasi,

uang

yang diperoleh

dari

pekerjaan

memungkinkan seseorang dapat untuk mencukupi kebutuhannya dan dari pekerjaan tersebut seorang membutuhkan pengakuan atas prestasi, butuh rasa aman, butuh dukungan sosial. Kebutuhan-kebutuhan yang ada pada setiap orang sedemikian banyaknya. Satu prinsip yang umum berlaku bagi semua kebutuhsn tersebut adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah jangka waktu tertentu akan timbul lagi dan menuntut pemuasan lagi. Timbulnya kebutuhan tersebut dapat mempunyai tujuan yang sama atau dengan tujuan yang sudah berubah, contoh : kebutuhan fisik yaitu kebutuhan pakaian, commit to user



setelah seseorang memakai baju, maka dalam jangka waktu tertentu akan merasakan ingin punya baju yang lebih baik atau baru. Contoh lain seseorang yang ingin promosi dalam pekerjaan, maka setelah promosi jabatan dilaksanakan, lewat beberapa waktu seseorang tersebut akan mulai merasakan kebutuhan promosi ke taraf yang lebih tinggi. Jadi proses motivasi ini akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan, dengan kata lain proses motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan. Suatu kebutuhan menurut Robins (1996:199) adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik, dimana suatu kebutuhan yang terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam individu tersebut. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, dimana jika tujuan tersebut tercapai, akan dapat memenuhi kebutuhan yang ada dan mendorong ke arah pengurangan tegangan. Proses motivasi tersebut seperti yang dilukiskan dalam gambar berikut. Kebutuhan tak terpuaskan

Tegangan

Dorongan

Pengurangan Tegangan

Kebutuhan dipuaskan

Perilaku Pencarian

Gambar 2.1 : Proses Motivasi (Robin, 1996) commit to user



Setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya berbedabeda antara individu satu dengan individu lainnya. Kebutuhan ini menunjukkan kekurangan yang dialami individu pada saat tertentu baik bersifat biologis (misal kebutuhan makan), kebutuhan sosiologis (misal kebutuhan afliansi) atau psikologis (misal kebutuhan berprestasi) dan kebutuhan pengembangan. Timbulnya kebutuhan ini bisa membuat ketidak seimbangan dalam diri individu, yang mendorong individu itu untuk berusaha mengurangi ketidak seimbangan tersebut. Dorongan untuk mengurangi ketidak seimbangan ini dilakukan dengan melalui tindakantindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, setelah tujuan tercapai melalui tindakan, maka akan terasa terpuaskan, namun pada jangka waktu tertentu sudah pasti akan timbul kebutuhan lagi yang perlu untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulangulang dengan berlangsungnya waktu, maka prinsip yang berlaku adalah proses motivasi (Gambar 2.1), namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow. Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan, bila kebutuhan minimal (fisiologis) saja terpuaskan,

maka kebutuhan

kelompok

pertama

(fisiologis) ini akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya tuntutan dari kebutuhan kelompok kedua (keamanan kerja) dan seterusnya. Sebagai contoh bila seseorang membutuhkan mobil (kebutuhan fisiknya) sudah terpuaskan, maka ia akan membutuhkan keamanan di jalan (mencari SIM), commit to user



dan kemudian baru memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu ingin berkunjung ke famili atau teman, selanjutnya akan membutuhkan penghargaan dari orang lain karena telah memiliki mobil dan seterusnya.

c) Teknik Motivasi Teknik Motivasi yang digunakan : (Usman H., 2006) 1)

Berfikir positif Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidak beresan, tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju, jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.

2)

Menciptakan perubahan yang kuat Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau.

3)

Membangun harga diri Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal

penghargaan

merupakan

salah

satu

bentuk

memotivasi. d) Macam motivasi Menurut Purwanto (1998), motivasi dibagi menjadi dua jenis : 1)

Motivasi Intrinsik commit to user

teknik



Motivasi intrinsik berasal dari dari dalam diri manusia, biasanya timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga manusia menjadi puas. 2)

Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrensik berasal dari luar yang merupakan pengaruh dari orang lain atau lingkungan. Perilaku yang dilakukan dengan motivasi ekstrinsik penuh dengan kekhawatiran, kesangsian apabila tidak tercapai kebutuhan.

Menurut Hamzah (2009) terdapat dua dimensi motivasi yaitu : 1) Dimensi motivasi internal, dengan indikator antara lain : (a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas (b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas (c) Memiliki tujuan yang jelas (d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya (e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja (f) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain (g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakanya 2) Dimensi motivasi eksternal, dengan indikator antara lain : (a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya. (b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakanya. (c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif. commit to user



(d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan. Sedangkan menurut Sardiman (2001), motivasi terdiri dari : 1) Motif bawaan Yang dimaksud dengan motif bawaan adalah motif yang dibawa sejak lahir, jadi motif itu ada tanpa dipelajari, sebagai contoh misalnya : dorongan untuk makan, dorongan untuk minum, dorongan untuk bekerja, dorongan untuk beristirahat , dorongan seksual. Motif itu sering kali disebut motif yang diisyaratkan secara biologis (physiological drives) 2) Motif yang dipelajari Yang dimaksud dengan motif yang dipelajari adalah motif yang timbul karena dipelajari. Sebagai contoh : dorongan untuk belajar cabang ilmu pengetahuan, dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam masyarakat. Motif ini seringkali disebut dengan motif yang diisyaratkan secara sosial (affiliatiive need).

e) Ciri Motivasi Menurut Sugiyono (1995), ciri motivasi adalah sebagai berikut : 1) Kecendrungan mengerjakan tugas belajar yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya. 2) Keinginan untuk bekerja dan berusaha sendiri serta menemukan penyelesaian masalah sendiri. commit to user



3) Keinginan untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah dicapai sebelumnya. 4) Orientasi pada masa depan dan belajar merupakan jalan menuju citacita. 5) Keuletan dalam belajar biarpun menghadapi rintangan. Menurut Freud motivasi pada diri setiap orang itu memiliki ciri-ciri sebagai berikut : 1) Lebih senang bekerja sendiri 2) Dapat mempertahankan pendapatnya. 3) Cepat bosan pada tugas yang rutin. 4) Tekun menghadapi tugas. 5) Senang mencari tahu akan hal yang belum diketahui dan belum dimengerti. 6) Ulet

menghadapi kesulitan, tidak memerlukan dorongan dari luar

untuk berprestasi sebaik mungkin. 7) Menunjukan minat terhadap bermacam masalah. 8) Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini dan kokoh pendiriannya.

3. Konsep kinerja Kader a.

Konsep Kader Kesehatan 1) Definisi Kader Kesehatan Kader adalah istilah umum yang dipergunakan untuk tenagatenaga yang berasal dari masyarakat, dipilih oleh masyarakat dan commit to user



bekerja bersama masyarakat dan untuk masyarakat secara sukarela (Mantra,

2005 : 122). Kader kesehatan adalah seorang yang karena

kecakapannya atau kemampuannya diangkat, dipilih dan atau ditunjuk untuk memimpin pengembangan kesehatan di suatu tempat atau desa (Depkes, 2008 : 26). Kader kesehatan masyarakat adalah orang laki-laki atau wanita yang dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani masalah-masalah kesehatan perseorangan maupun masyarakat serta untuk bekerja dalam hubungan yang amat dekat dengan tempat-tempat pemberian pelayanan kesehatan. Para kader kesehatan masyarakat itu seyogyanya memiliki latar belakang pendidikan yang cukup sehingga memungkinkan mereka untuk membaca, menulis dan menghitung secara sederhana. 2) Kondisi Kerja Kader Kader kesehatan masyarakat bertanggung jawab terhadap masyarakat setempat serta pimpinan-pimpinan yang ditunjuk oleh pusat-pusat

pelayanan

kesehatan.

Diharapkan

mereka

dapat

melaksanakan petunjuk yang diberikan oleh para pembimbing dalam jalinan kerja dari sebuah tim kesehatan. Para kader kesehatan masyarakat itu mungkin saja bekerja secara full-time atau Part-time (bekerja penuh atau hanya memberikan sebagian dari waktunya) di bidang pelayanan kesehatan, mereka itu commit to user



tidak dibayar dengan uang atau bentuk lainnya oleh masyarakat setempat atau oleh Pusat Kesehatan Masyarakat. Pada umumnya, masyarakat setempat meyediakan sebuah rumah atau sebuah kamar serta beberapa peralatan secukupnya yang dirasa sudah memenuhi persyaratan untuk dilakukannya sebuah pelayanan kesehatan. 3) Syarat Menjadi Kader Kesehatan Syarat agar bisa menjadi kader kesehatan adalah : a) setiap warga desa setempat laki-laki maupun perempuan yang bisa membaca dan menulis huruf latin, b) mempunyai waktu luang, c) memiliki kemampuan dan mau bekerja sukarela dan tulus ikhlas (Rahaju, 2005:13). 4) Peran Kader Kesehatan Tugas seorang kader kesehatan masyarakat

akan amat

bervariasi dan berbeda-beda pula antara satu tempat di banding tempat lainnya atau antara satu negara dibandingkan negara lainnya. Tugas-tugas mereka itu akan meliputi pelayanan kesehatan dan pembangunan masyarakat, tetapi yang harus mereka lakukan itu seyogyannya terbatas pada bidang-bidang atau tugas-tugas yang pernah diajarkan pada mereka. Mereka harus benar-benar menyadari tentang keterbatasan yang mereka miliki. Mereka tidak dapat diharapkan mampu menyelesaikan semua masalah-masalah yang dihadapinya, namun benar-benar diharapkan bahwa mereka akan commit to user



mampu menyelesaikan masalah-masalah umum yang terjadi di masyarakat dan amat mendesak untuk diselesaikan. Kiranya perlu ditekankan bahwa para kader kesehatan masyarakat itu tidaklah bekerja dalam suatu ruangan yang tertutup, namun mereka itu bekerja dan berperan sebagai seorang pelaku dari sebuah sistem kesehatan, karena itulah mereka harus dibina, dituntun serta didukung oleh para pembimbing yang lebih trampil dan berpengalaman. Mereka harus mampu mengetahui tentang kapan dan dimana memperoleh petunjuk, mereka juga harus mampu merujuk dan mencari bantuan bagi seorang penderita yang benar-benar sedang menderita atau mencarikan pengobatan bagi seorang penderita yang cara-cara penanganannya dan pengobatannya di luar kemampuannya. Seringkali diperlihatkan tentang seorang kader kesehatan masyarakat yang

diperintahkan

untuk

mencari

saran-saran

dari

seorang

pembimbingnya atau pimpinannya atau malahan mengirimkan si penderita ke Puskesmas atau rumah sakit, hal ini benar-benar memperlihatkan bahwa seorang kader kesehatan masyarakat tidak dapat melakukan semuanya secara sendirian. Tentang hal ini tidak pernah dapat ditekankan bahwa mutu pelayanan yang diberikan oleh seorang kader kesehatan itu tergantung pada keterampilan dan dedikasi dari masing-masing individu, namun juga tergantung pada mutu pelatihan yang pernah didapatnya, pengamatan terhadap keterampilan mereka di lapangan maupun dukungan kepercayaan yang diberikan commit to user



kepada mereka, jaringan komunikasi yang diberikan kepada mereka, jaringan komunikasi yang baik (melalui pos, alat angkutan, absensi, undangan dan sebagainya), namun juga tergantung pada system yang memungkinkan dilakukannya perujukan penderita, misalnya ke Puskesmas, ke rumah sakit, ke Polikinik swasta dan lain-lainya. Kader kesehatan adalah seorang laki-laki atau wanita yang dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani masalah-masalah kesehatan perseorangan maupun masyarakat. Peran kader antara lain : a) Membantu bidan mendata jumlah ibu hamil di wilayah desa binaan. b) Memberikan penyuluhan yang berhubungan dengan kesehatan ibu (tanda bahaya kehamilan, persalinan dan sesudah melahirkan). c) Membantu bidan dalam memfasilitasi keluarga untuk menyepakati isi stiker termasuk KB paska melahirkan. d) Bersama Kades, tokoh masyarakat membahas tentang calon donor darah ,transportasi dan pembiayaan untuk membantu dalam kegawat daruratan pada waktu hamil, bersalin dan sesudah melahirkan. e) Menganjurkan suami mendampingi saat pemeriksaan kehamilan, persalinan dan sesudah melahirkan f) Menganjurkan pemberian ASI eklusif pada bayi sampai 6 bulan

commit to user



5) Pelatihan Kader Hal ini tergantung pada tugas-tugas mereka, masalah yang dihadapinya,

tingkat

pembangunan

yang

sudah

dicapai

oleh

masyarakat setempat serta tingkat pendidikan terakhir mereka. Bagi para kader kesehatan masyarakat yang bekerja di pedesaaan, mungkin saja lama pelatihan yang mereka butuhkan adalah selama 6 (enam) hingga 8 (delapan) minggu, tetapi mungkin saja akan lebih lama lagi dari yang telah diperkirakan. Tentu saja pelatihan itu harus amat praktis dan seyogyanya juga dilakukan di wilayah pelayanan kesehatan itu diberikan serta tempat dimana mereka bertempat tinggal dan akan bekerja. Bila dimungkinkan, seyogyanya para pembimbing memegang peranan utama dalam program pelatihan yang diselenggarakan ini. Selanjutnya program-program pengawasan atau pengamatan yang dilakukan harus meliputi pengadaan pendidikan lanjutan, latihan di tempat atau latihan di tengah-tengah masyarakat, latihan keterampilan di Pusat Kesehatan masyarakat (Puskesmas) atau di tempat-tempat lainnya lagi.

b. Kinerja kader Kinerja kader merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan kader terkait dengan tugas, peran dan merupakan tanggung jawabnya. Kader sebagai salah satu penggerak pelaksana posyandu. Adapun peran kader adalah :

commit to user



1) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke Posyandu 1) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu 2) Melaksanakan penimbangan 3) Mencatat dan mengisi Register dan KMS 4) Melaksanakan kegiatan penyuluhan 5) Menyiapkan makanan tambahan 6) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular, gangguan jiwa) 7) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir dan kasus tertentu

4. Konsep Posyandu a. Pengertian Posyandu Unit pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh masyarakat dengan dukungan teknis petugas Puskesmas. Posyandu diselenggarakan dan dikelola oleh masyarakat desa dengan bimbingan berkala dari Puskesmas.

Kegiatan

posyandu

mendapat

dukungan

teknis

dari

Departemen Kesehatan, BKKBN, Pertanian, Agama dan lain-lain dan bantuan finansial dari Pemerintah Daerah setempat, Swasta/ Dunia Usaha dan Lembaga Swadaya Masyarakat. commit to user



b. Fungsi, Program dan Sasaran 1) Fungsi posyandu adalah suatu forum komunikasi dan informasi kesehatan, alih teknologi, serta pemeriksaan dan pelayanan kesehatan masyarakat, oleh dan untuk masyarakat, yang mempunyai nilai strategi untuk pengembangan sumber daya manusia sejak dini. 2) Program yang dilaksanakan adalah KIA, KB, imunisasi, gizi dan penanggulangan penyakit diare. 3) Sasarannya adalah bayi , anak balita, ibu hamil, ibu melahirkan, ibu nifas, ibu menyusui dan Pasangan Usia Subur ( PUS )

c. Tujuan Posyandu diselenggarakan dengan tujuan sebagai berikut : 1) Mempercepat penurunan angka kematian bayi, anak balita dan angka kelahiran. 2) Mempercepat penerimaan NKKBS ( Norma Keluarga Kecil Bahagia Sejahtera) 3) Meningkatkan

kemampuan

masyarakat

untuk

mengembangkan

kegiatan kesehatan dan kegiatan-kegiatan lain yang menunjang sesuai dengan kebutuhan. 4) Memelihara dan meningkatkan kesehatan bayi, balita, ibu hamil dan pasangan usia subur.

commit to user



d. Manfaat Posyandu 1) Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi dan pelayanan kesehatan bagi anak balita dan ibu dari petugas kesehatan atau kader posyandu . 2) Pertumbuhan anak balita terpantau sehingga tidak menderita gizi buruk. 3) Bayi dan balita akan mendapat kapsul vitamin A 4) Bayi memperoleh imunisasi. e. Pelaksanaan Posyandu Posyandu dilaksanakan sekurang-kurangnya satu kali tiap bulan. Hari pelaksanaan ditentukan berdasarkan kesepakatan masyarakat dan pelaksana, bisa berdasarkan hari maupun tanggal. Penentuan jam buka harus disepakati oleh pihak masyarakat, pengurus/kader Posyandu dan petugas Puskesmas ditentukan waktunya, sasaran Posyandu hadir sebanyak-banyaknya. Apabila diperlukan bisa lebih dari satu kali pelaksanaan dalam sebulan. f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu 1) Kader Kader Posyandu adalah anggota masyarakat setempat yang dipilih oleh masyarakat dan telah dilatih Peran Kader: a) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke Posyandu

commit to user



b) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu c) Melaksanakan penimbangan d) Mencatat dan mengisi Register dan KMS e) Melaksanakan kegiatan penyuluhan f) Menyiapkan makanan tambahan g) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular, gangguan jiwa) h) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir dan kasus tertentu Mengingat pelayanan Posyandu menganut sistem 5 meja, dan peran kader yang sangat penting dalam pelaksanaan Posyandu, maka perlu diupayakan agar setiap Posyandu tersedia 4-5 orang kader. 2) PLKB (Petugas Lapangan Keluarga Berencana) a) Menggalakkan akseptor KB untuk datang saat kegiatan posyandu. b) Memberikan penyuluhan 3) Petugas Puskesmas a) Memberikan pelatihan, bimbingan dan pembinaan kepada kader posyandu, tim penggerak PKK Kelurahan dan dukun bayi yang berhubungan dengan kegiatan posyandu b) Memberikan penyuluhan dan pelayanan kesehatan c) Menganalisa hasil kegiatan posyandu d) Melaporkan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu commit to user



4) Camat a) Mengkoordinasikan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu b) Memberikan dukungan dalam upaya meningkatkan kinerja posyandu c) Melakukan bimbingan dan pembinaan kepada posyandu 5) Kelurahan / Desa a) Menggalakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan serta dalam kegiatan posyandu b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk kegiatan posyandu c) Membahas hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu bersama LPMD ( LKMD ) d) Melakukan bimbingan dan pembinaan kegiatan posyandu 6) Instansi terkait Memberikan dukungan kegiatan posyandu sesuai dengan bidangnya 7) LSM a) Bersama petugas Puskesmas, PLKB, kader kesehatan dan dukun bayi berperan aktif dalam kegiatan dan pasca kegiatan posyandu b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan kegiatan posyandu 8) Swasta / Dunia Usaha commit to user



Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan kegiatan posyandu (Mendagri, 2001). g. Standart Pelayanan Posyandu 1) Paket Pelayanan Minimal Yaitu kegiatan – kegiatan utama kader yang harus dilaksanakan oleh setiap Posyandu. a)

Bayi dan anak balita (1) Penimbangan bulanan dan penyuluhan gizi dan Kesehatan (2) Pemberian paket pertolongan Gizi (3) Imunisasi dan pemantauan kasus lumpuh layuh (4) Deteksi

dini

tumbuh

kembang

identifikasi

penyakit,

pengobatan sederhana dan rujukan terutama untuk diare, radang paru-paru (pnemmonia) b) Ibu Hamil (1) Pemeriksaan kehamilan (2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu kurang gizi atau Kurang Energi Kronis (KEK) (3) Pemberian tablet tambah darah dan kapsul yodium jika diperlukan (4) Penyuluhan tentang gizi, kesehatan ibu dan perencanaan persalinan aman. c)

Ibu Nifas / Menyusui (1) Pemberian kapsul vitamin A commit to user



(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT) (3) Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian tablet tambah darah (4) Pelayanan KB (5) KIE/ penyuluhan 2) Paket Pilihan Posyandu Merupakan kegiatan di luar kegiatan utama yang disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat setempat: a)

Kelompok Peminat KIA (KP - KIA)

b) Program samijaga dan perbaikan lingkungan pemukiman c)

Tabungan Ibu Bersalin (Tabulin)

d) Desa Siaga e)

P2M PKMD

f)

Perkembangan anak , termasuk BKB

g) Pengembangan Anak Usia Dini (PAUD) h) Usaha kesehatan Gigi Masyarakat Desa (UKGMD) i)

Penanggulangan penyakit endemis setempat, gondok, demam berdarah, malaria, dll. (Dinkes Prop.Jatim, 2005).

h. Prosedur Pelaksanaan posyandu 1) Meja 1 ( Pendaftaran ) Balita didaftar dalam Formulir Pencatatan Balita commit to user


a)


Bila anak sudah punya KMS, berarti bulan lalu anak sudah ditimbang. Maka KMS-nya diminta. Namanya dicatat pada secarik kertas. Kertas tersebut diselipkan di KMS, kemudian ibu balita diminta segera membawa anaknya menuju ke tempat penimbangan.

b) Bila anak belum punya KMS, berarti ia baru bulan ini ikut penimbangan. Maka, perlu dicatatkan balita pada KMS baru. Kemudian ibu balita diminta membawa anaknya ke tempat penimbangan.

Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/ balita (Sumber : Depkes RI,2008)

2) Meja 2 ( Penimbangan Balita ) a)

Penimbangan Balita pada tempat yang telah disediakan.

b) Hasil penimbangan berat anak dicatat pada kertas, kemudian diselipkan ke dalam KMS. c)

Selesai ditimbang, ibu dan anaknya dipersilahkan menuju ke meja 3, Meja Pencatatan. commit to user



Gambar 2.3 Penimbangan balita (Sumber : Depkes RI,2008)

3) Meja 3 (Pencatatan) Pencatatan hasil penimbangan balita pada KMS, selain itu juga perlu dicatat data lengkap balita termasuk tanggal kelahiran untuk mengetahui perkembangan balita pada saat penimbangan berikutnya. Untuk mengetahui perkembangan balita kasus KEP diberikan tanda pada kartu KMS hasil penimbangan berat balita.

Gambar 2.4 Pencatatan buku KIA/ KMS (Sumber : Depkes RI,2008) commit to user



4) Meja 4 ( Penyuluhan ) Penyuluhan yang diberikan mengenai : a)

Hasil penimbangan anaknya

b)

Pentingnya ASI sampai anak umur 2 tahun

c)

Makanan bergizi yang diperlukan anak.

d)

Imunisasi lengkap bagi kesehatan anak.

Gambar 2.5 Penyuluhan (Sumber : Depkes RI,2008)

5) Meja 5 ( Pelayanan Kesehatan) Memberikan pelayanan imunisasi, KB dan pengobatan serta pelayanan sesuai kebutuhan.

commit to user



Gambar 2.6 Pelayanan kesehatan (Sumber : Depkes RI,2008)

5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader Posyandu Sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmojo, 2007). Sikap kader terhadap pelaksanaan Posyandu merupakan reaksi kader terhadap pelaksanaan Posyandu. Pelaksanaan Posyandu dalam hal ini bukan berarti hanya pada saat memberikan pelayanan di Posyandu, namun juga dalam memberikan motivasi kepada masyarakat untuk melaksanakan Posyandu serta dalam mempersiapkan pelaksanaan Posyandu (Depkes RI, 2008). Sikap menurut Azwar (2005), yang merupakan evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isu yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi) dan predisposisi tindakan (konasi). Dorongan bertindak (predisposisi tindakan) inilah disebut motivasi. Jadi dorongan commityang to user



individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku. Perilaku dalam melaksanakan Posyandu inilah yang berpengaruh terhadap penilaian dari kinerja kader.

B. Penelitian yang relevan Judul penelitian “Hubungan antara karakteristik dengan sikap dan motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di wilayah kecamatan Gubug kabupaten Grobogan”. Rumusan masalah Sejauh mana hubungan antara sikap dan motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di wilayah kecamatan Gubug. Menggunakan metode penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan type “cross sectional”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur berhubungan dengan sikap kader dimana ada kecenderungan usia dewasa lebih memiliki sikap yang mendukung, sementara pendidikan berhubungan dengan sikap maupun motivasi kader dimana kader yang memiliki pendidikan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi yang mendukung. Sementara itu tidak ada hubungan antara pekerjaan dengan sikap tetapi ada hubungan antara pekerjaan dengan motivasi dimana kader yang tidak bekerja lebih memiliki motivasi yang mendukung. Sedangkan commit to user



pengetahuan ada hubungan dengan sikap maupun motivasi dimana didapatkan kader yang memiliki pengetahuan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi yang mendukung.

C. Kerangka Pikir

Gambar 2.7 Kerangka Pikir

Sikap kader posyandu sesuai dengan konsep adopsi perilaku knowledge attitude practice behavior merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap pembentukan perilaku. Perilaku ini merupkan cerminan dari kinerja kader. Perilaku kader dalam melaksanakan posyandu juga dipengaruhi oleh motivasinya, sesuai dengan konsep motivasi yang menyatakan bahwa motivasi merupakan pendorong seseorang untuk berperilaku. Interaksi positif antara sikap dan motivasi akan memberikan dampak pada perubahan perilaku pada kader yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja kader posyandu. commit to user



D. Hipotesis 1. Ada hubungan sikap kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. 2. Ada hubungan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. 3. Ada hubungan sikap dan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian dilaksanakan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar 2. Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober – Nopember 2010

C. Populasi, Sample dan Sampling 1.

Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar yang bersedia menjadi responden penelitian, aktif di Posyandu dalam 1 bulan terakir dan hadir saat dilakukan penelitian, berjumlah 246 kader.

2.

Sampel Sampel pada penelitian ini adalah sebagian kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. commit to user

41


3.


Sampling Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling dengan teknik proportionale random sampling.

Pembagian proporsi

kader posyandu yang menjadi sampel penelitian adalah sebagai berikut : a.

Besar Sampel Dalam menentukan besar sampel dipergunakan rumus sebagai berikut : n

=

N 1 + N .d 2

Keterangan n : Jumlah sampel N : Jumlah populasi yaitu 246 orang d : Taraf signifikan, dalam penelitian ini adalah 0,05 n

=

246 1 + 246.0,05 2

=

246 1 + 0,615

=

246 1,615

= 152,32 » 153 orang b.

Proporsi Sampel Setiap Desa Pembagian sampel untuk masing-masing desa adalah sebagai berikut : commit to user


digilib.uns.ac.id 43 Tabel 3.1

No.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Proporsi Sampel untuk Masing-Masing Desa

Desa

Talun Kamulan Jajar Kaweron Bajang Wonorejo Sragi Duren Bendosewu Jeblog Jabung Tumpang Kendalrejo Pasirharjo Jumlah

Jumlah Kader

28 13 13 17 24 14 11 13 21 17 14 20 26 15 246

Proporsi Jumlah Kader terhadap Populasi (%) 11,38 5,28 5,28 6,91 9,76 5,69 4,47 5,28 8,54 6,91 5,69 8,13 10,57 6,10 100

commit to user

Jumlah Sampel (Desimal)

Jumlah Sampel (Pembulatan)

17,41 8,09 8,09 10,57 14,93 8,71 6,84 8,09 13,06 10,57 8,71 12,44 16,17 9,33 153

17 8 8 11 15 9 7 8 13 11 9 12 16 9 153



D. Kerangka Kerja Penelitian

POPULASI 246 Kader posyandu proportional random sampling SAMPEL (153 kader posyandu)

SIKAP KADER

MOTIVASI KADER

KINERJA

KINERJA

KINERJA

KINERJA

+

-

+

-

ANALISA DATA

KESIMPULAN

Gambar 3.1 Kerangka kerja

commit to user



E. Identifikasi Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu : 1. Variabel bebas (Independent Variable) Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah sikap kader (X1) dan motivasi kader (X2). 2. Variabel terikat (Dependent Variable) Sebagai variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja kader posyandu.

F. Definisi Operasional Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2003 : 106). 1. Sikap kader Sikap kader posyandu adalah reaksi atau respon kader posyandu terhadap kegiatan Posyandu. Secara operasional diukur dengan kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan sikap. Rentang jawaban dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4), setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian sikap baik apabila skor (31 – 40), cukup apabila skor (21 – 30), dan kurang apabila skor (10 – 20). 2. Motivasi kader Motivasi kader posyandu adalah dorongan yang dimiliki oleh kader untuk melaksanakan kegiatan posyandu. Secara operasional diukur dengan commit to user



kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan motivasi. Rentang jawaban dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4), setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian motivasi tinggi apabila skor (31 – 40), motivasi sedang apabila skor (21 – 30), dan rendah apabila skor (10 – 20). 3. Kinerja kader posyandu Kinerja kader posyandu adalah gambaran hasil kerja yang dilakukan kader posyandu terkait dengan tugas yang diembannya dan merupakan tanggung jawabnya. Secara operasional diukur dengan kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan kinerja kader. Rentang jawaban dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban selalu (3), kadang-kadang (2), tidak pernah (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian kinerja baik apabila skor (24 – 30), cukup apabila skor (17 – 23), dan kurang apabila skor (10 – 16).

G. Instrument Penelitian Instrument yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tipe pilihan dimana responden harus memilih salah satu jawaban dari sekian banyak jawaban (alternative) yang sudah disediakan. Sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dan releabilitas instrument penelitian dilakukan sebanyak dua kali pada masing-masing 20 kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Garum kabupaten Blitar, dengan pertimbangan : (1) Kader di wilayah kerja Puskesmas Garum commit to user



mempunyai karakteristik yang sama dengan kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Talun, (2) Wilayah kecamatan Garum berbatasan langsung dengan kecamatan Talun, (3) dilakukan uji validitas di luar populasi supaya tidak mempengaruhi proporsi sampel yang telah ditetapkan. Uji validitas dan releabilitas ini kemudian di analisa dengan menggunkan uji product moment dan Alpha Croncbach. Hasil pengujian instrument yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Sikap Kader Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner sikap kader diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader No. Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r Hitung 0,855 0,323

α Hitung 0,823 0,896

0,855 0,858 0,858 0,858 0,855 0,239

0,823 0,824 0,824 0,824 0,823 0,901

0,715 0,855

0,832 0,823

r Tabel

0,44

α

0,6

Validitas Reliabilitas Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2 dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan soal nomer 8 dan dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya commit to user adalah sebagai berikut :



Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader No. Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r Hitung 0,681 0,832 0,630 0,786 0,683 0,838 0,754 0,561 0,754 0,825

α Hitung 0,928 0,920 0,930 0,924 0,928 0,920 0,924 0,933 0,925 0,920

r Tabel

0,44

α

0,6

Validitas Reliabilitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh item pertanyaan valid dan reliabel. 2. Motivasi Kader Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner motivasi kader diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kader No. r α r α Validitas Reliabilitas Soal Hitung Hitung Tabel 1 0,036 0,805 Tidak Valid Reliabel 2 0,148 0,784 Tidak Valid Reliabel 3 0,721 0,692 Valid Reliabel 4 0,696 0,698 Valid Reliabel 5 0,696 0,698 Valid Reliabel 0,44 0,6 6 0,696 0,698 Valid Reliabel 7 0,721 0,692 Valid Reliabel 8 0,721 0,692 Valid Reliabel 9 0,641 0,702 Valid Reliabel 10 0,372 0,744 Tidak Valid Reliabel Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item commit user tidak valid, yaitu soal nomer 1, 2 soal reliable namun terdapat 3 soaltoyang



dan nomer 10. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 1, 2 dan 10, serta dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kader No. Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r Hitung 0,980 0,980 0,980 0,867 0,867 0,867 0,980 0,980 0,862 0,980

α Hitung 0,985 0,985 0,985 0,988 0,988 0,988 0,985 0,985 0,988 0,985

r Tabel

0,44

α

0,6



Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh item pertanyaan valid dan reliabel. 3. Kinerja Kader Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner kinerja kader diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja Kader No. r α r α Validitas Reliabilitas Soal Hitung Hitung Tabel 1 0,664 0,872 Valid Reliabel 2 0,392 0,889 Tidak Valid Reliabel 3 0,804 0,861 Valid Reliabel 4 0,633 0,875 Valid Reliabel 5 0,732 0,867 Valid Reliabel 0,44 0,6 6 0,475 0,885 Valid Reliabel 7 0,736 0,868 Valid Reliabel 8 0,301 0,894 Tidak Valid Reliabel 9 0,532 0,881 Valid Reliabel 10 0,865 0,855 Valid Reliabel commit to user



Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2 dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan 8, serta dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja Kader No. Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r Hitung 0,640 0,820 0,777 0,863 0,758 0,685 0,632 0,689 0,958 0,882

α Hitung 0,943 0,935 0,937 0,933 0,938 0,942 0,944 0,941 0,928 0,932

r Tabel

0,44

α

0,6



Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh item pertanyaan valid dan reliabel.

H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data 1.

Pengumpulan Data Proses pengumpulan data dimulai dari pengajuan ijin kepada Institusi Pendidikan. Dilanjutkan ke Puskesmas Talun dan ke responden untuk mengisi kuisioner sikap dan motivasi kader dan kinerja kader posyandu.

commit to user


2.


Pengolahan Data a) Editing Mengkaji dan meneliti kembali data yang telah terkumpul apakah sudah baik dan dapat diproses selanjutnya. b) Coding Mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya dengan memberi kode pada setiap jawaban data umum yang terdiri dari: (1) Usia Kode 1

untuk usia < 25 tahun

Kode 2

untuk usia 25 – 35 tahun

Kode 3

untuk usia > 35 tahun

(2) Tingkat Pendidikan Kode 1

untuk SD

Kode 2

untuk SMP

Kode 3

untuk SMA

Kode 4

untuk Diploma/Sarjana

(3) Pekerjaan Kode 1

untuk ibu rumah tangga

Kode 2

untuk swasta

Kode 3

untuk wira swasta

Kode 4

untuk PNS

(4) Status Perkawinan commit to user



Kode 1

Belum Menikah

Kode 2

Janda

Kode 3

Menikah

(5) Lama Menjadi Kader Kode 1

< 5 tahun

Kode 2

5 – 10 tahun

Kode 3

> 10 tahun

c) Skoring Skoring adalah proses pemberian nilai pada jawaban kuesioner dengan model penilaian sebagai berikut : Untuk kuesioner sikap dan motivasi : (1) SS

= 4

(2) S

= 3

(3) TS = 2 (4) STS = 1 Untuk kuesioner kinerja kader : (1) Selalu

= 3

(2) Kadang-kadang

= 2

(3) Tidak pernah

= 1

d) Tabulating Yaitu penyusunan data dalam bentuk tabel. Data yang telah didapatkan disajikan dalam bentuk tabulasi kemudian dianalisa secara deskriptif. commit to user


I.


Teknik Analisa Data a) Uji Pra Analisis 1) Uji Validitas Kuesioner Uji ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS. Menurut Bhuono Agung Nugroho ( 2005 : 68 ) bahwa dalam menilai validitas masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai

Corrected

Item-Total

Correlation

masing-masing

butir

pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > rtabel. Metode pengukuran yang digunakan yaitu Repeated Measure (berulang), artinya pengukuran dilakukan berulang sampai benarbenar valid. 2) Uji Reliabilitas Kuesioner Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah mengukur reliabilitas dari alat atau kuesioner. Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) reliabelitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam megukur gejala yang sama dilain kesempatan. Jadi reliabelitas adalah ukuran yang menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Kestabilan commit to user



disini berarti kuesioner tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur konsep atau konstruk dari suatu kondisi ke kondisi yang lain. Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) dengan metode One Shot dilakukan dengan metode Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dalam Uji Reliabelitas, demikian juga Bhuono Agung Nugroho ( 2005 : 72 ) menyatakan bahwa reliabelitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > 0,60. Lain halnya menurut A.Abu Hamid ( 1998 ) dalam Arif Pratista ( 2005 : 43 ) menyatakan jika hendak mengambil keputusan-keputusan kelompok, maka variabel dikatakan reliable ( ajeg ) jika mempunyai koefisien relibelitas alpha sebesar 0,5 atau lebih. Dan untuk mengambil keputusan individu maka keajegan minimum yang diperbolehkan adalah sebesar 0,90. 3) Uji Normalitas Data Untuk melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji analisis statistik parametris, data yang akan diuji harus terdistribusi normal (Sugiyono, 2007 : 75). Pengujian normalitas menggunakan metode kolmogorov smirnov dengan taraf signifikan 5%, sehingga kelompok data yang memiliki distribusi normal apabila nilai z hasil analisis < 1,96. 4) Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang menggambarkan adanya hubungan linear yang sempurna atau pasti di antara beberapa commit to user


atau

digilib.uns.ac.id 55 semua

variabel

independen

dari

model

yang

diteliti

(Damodar,1995:39). Cara untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas menurut Hair dkk (1995) yaitu dengan melihat besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF berapa pada kisaran 0,10 sampai 10 maka tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika tidak berada pada kisaran tersebut maka terjadi multikolinearitas. (Murtiyani,2001:72). 5) Uji Heterokesdasitas Adalah varian tiap unsur disturbance uji, yang muncul dalam fungsi regresi itu bersifat homokedasitas yaitu semua gangguan memiliki varian yang sama. Model regresi yang baik tidak mempunyai heteroskedastisitas. Dengan adanya asumsi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji Spearman rank correlation. Korelasi ranking Spearman dapat dihitung dengan formula :

é å di2 ù rs =1 - 6 ê ú 2 êë N( N -1) úû Pengujian ini menggunakan distribusi t dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka pengujian menolak hipotesis nol (H0) yang menyatakan tidak terdapat heteroskedasisitas pada model regresi. Nilai t hitung dapat ditentukan dengan formula: t=

rs

N-2 1 - rs

2

commit to user



Dengan degree of freedom (d.f) = N-2 Keterangan : rs d1 N t

= Korelasi rangking Spearman = Selisih rangking standar deviasi (S) dan ranking nilai mutlak error (e). nilai e = Y - Y = Banyaknya sampel = t hitung (Algifari,1997)

6) Uji Autokorelasi Adalah korelasi antara anggota sampel yang diurutkan berdasarkan waktu. Penyimpangan asumsi ini biasanya muncul pada observasi yang menggunakan catatan seri. Konsekuensi adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat menggambarkan varian populasinya. Lebih jauh lagi, model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai varian dependen

pada

nilai

variabel

independen

tertentu.

Untuk

mendiaknosis adanya autokorelasi dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai Durbin Watson (uji D). (Algifari, 1997:81). b) Uji Hipotesis Analisa dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut : Rumus yang digunakan: Y = a + b1 X1 + b2 X2 Keterangan: Y

= Kinerja Kader Posyandu

X1

= Sikap Kader commit to user


X2 a

digilib.uns.ac.id 57 = Motivasi Kader = Konstanta

b1 – b2 = Koefisien Regresi (1) Melakukan Uji Serempak (Uji F) Bertujuan untuk menguji apakah sikap dan motivasi kader secara serempak berpengaruh terhadap kinerja kader posyandu. Adapun langkah-langkahnya sebagai-berikut : (a) Merumuskan hipotesis yang akan diuji Jika Ho = bi = b2 = 0, berarti semua variabel bebas (X) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (Y). (b) Menentukan level of signifikan (a) sebesar 5% (c) Menentukan besarnya F hitung dengan rumus sebagai-berikut: Fhitung =

R 2 / (k - 1) (1 - R 2 ) /(n - k - 1)

Dimana : R2 = Koefisien regresi n

= Banyaknya sampel k

= Banyaknya koefisien regresi

(d) Membandingkan antara Fhitung dengan F

tabel

untuk pengambilan

kesimpulan. (2) Melakukan Uji Parsial (Uji t) Bertujuan untuk menguji taraf signifikansi masing-masing variabel bebas secara terpisah terhadap kinerja kader posyandu. Adapun langkah-langkahnya sebagai-berikut: commit to user



(a) Merumuskan hipotesis yang akan diuji. - Jika Ho = bi = 0, berarti vaniabel Xi tidak berpengaruh terhadap variabel Y. - Jika Ho ¹ bi ¹ 0, berarti vaniabel Xi berpengaruh terhadap variabel Y. (b) Menentukan Level of Signifikan (a) sebesar 5% (c) Menentukan besarnya thitung dengan rumus sebagai-berikut: thitung =

bj s (bj )

Dimana: bj

= koifisien regresi yang hendak diuji

s (bj) = Standar error dan koefisien regresi yang hendak diuji (d) Membandingkan antara thitung dengan tSign untuk pengambilan kesimpulan. (3) Menghitung Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar variasi dan variabel terikat (Y) dapat diterangkan oleh variabel bebas (X) Adapun rumusnya sebagai-berikut: R2 =

a 1 Y1 X 1 + ..... + a k Yk X Yi

k

2

Analisa pengaruh digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh antara sikap dan motivasi kader terhadap kinerja kader posyandu. Adapun rumus yang digunakan sebagai-berikut:

r=

n(å XY ) - (å X å Y )

(

)

nå X -commit å X 2 ton user åY -

(å X ) 2


digilib.uns.ac.id 59 Dimana: r = Besarnya korelasi X = Variabel bebas Y = Variabel Terikat N = Jumlah pengamatan (Hadi, 2007).

J.

Jadwal Pelaksanaan Penelitian Pelaksanaan penelitian dijadwalkan sebagai berikut : Tabel 3.8 Jadwal Penelitian N o.

1.

2.

3. 4. 5.

6.

7.

8.

Kegiatan

Juni 2010

Juli 2010

Waktu Pelaksanaan Agts Sept Oktr 2010 2010 2010

Pengajuan Masalah dan Judul Penelitian Penyusunan Proposal dan Konsultasi Seminar Proposal Perbaikan Hasil Seminar Penelitian Penyusunan Laporan Penelitian dan Konsultasi Sidang Hasil Penelitian Perbaikan Hasil Sidang commit to user

Nopb 2010

Des 2010


digilib.uns.ac.id 60 BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Karakteristik Responden 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. Distribusi karakteristik responden berdasarkan usia di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut: Tabel 4.1

Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar No. Usia Frekuensi Persentase 1. 35 tahun 47 30,72 153 100,00 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa usia sebagian besar dari responden adalah 25-35 tahun yaitu 72 responden (47,06%). 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Distribusi karakteristik responden berdasarkan Pendidikan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut: Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar No. Pendidikan Frekuensi Persentase 1. SD 27 17,65 2. SMP 45 29,41 3. SMA 53 34,64 4. PT 28 18,30 153 100,00 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.2. diketahui bahwa pendidikan sebagian besar dari responden adalah SMA yaitu to 53user responden (34,64%). commit



3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan. Distribusi karakteristik responden berdasarkan Pekerjaan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut: Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar No. Pekerjaan Frekuensi Persentase 1. IRT 23 15,03 2. Swasta 60 39,22 3. Wiraswasta 52 33,99 4. PNS 18 11,76 153 100,00 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa pekerjaan sebagian besar dari responden adalah swasta yaitu 60 responden (39,22%). 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Distribusi karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut: Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Status No. Perkawinan Frekuensi Persentase 1. Blm Menikah 89 58,17 2. Janda 32 20,92 3. Menikah 32 20,92 153 100,00 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa status perkawinan sebagian besar dari responden adalah belum menikah yaitu 89 responden (58,17%).

commit to user



5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader Distribusi karakteristik responden berdasarkan Lama Menjadi Kader di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

adalah sebagai

berikut: Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Lama Menjadi Kader Frekuensi < 5 tahun 28 5-10 tahun 86 > 10 tahun 39 153 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 No. 1. 2. 3.

Persentase 18,30 56,21 25,49 100,00

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa lama menjadi kader sebagian besar dari responden adalah 5-10 tahun yaitu 86 responden (56,21%).

B. Deskripsi Hasil Penelitian 1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Tabel 4.6

Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar No. Sikap Kader Frekuensi Persentase 1. Baik 53 34,64 2. Cukup 100 65,36 3. Kurang 0 0 153 100 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sikap kader sebagian besar responden adalah cukup yaitu 100 responden (65,36 %).

commit to user



2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Tabel 4.7

Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar No. Motivasi Kader Frekuensi Persentase 1. Tinggi 45 29,41 2. Sedang 108 70,59 3. Rendah 0 0 153 100 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa motivasi kader sebagian besar responden adalah sedang yaitu 108 responden (70,59 %).

3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Tabel 4.8

Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar No. Kinerja Kader Frekuensi Persentase 1. Baik 69 45 2. Cukup 84 55 3. Kurang 0 0 153 100 Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian 2010 Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa kinerja kader sebagian besar responden adalah cukup yaitu 84 responden (55%).

C. Hasil Uji Pra Analisis 1. Uji Normalitas Untuk melakukan uji hipotesis dengan menggunakan metode statistik parametris maka data yang digunakan harus terdistribusi normal. commit to user



Normalitas data dapat diketahui dari uji Kolomogorov Smirnov yang hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode Uji Kolomogorov Smirnov No. Variabel Z P-Value 1. Sikap (X1) 0,090 0,004 2. Motivasi (X2) 0,094 0,002 3. Kinerja (Y) 0,097 0,001 Berdasarkan tabel 4.9, Z untuk variabel sikap. Motivasi dan Kinerja kurang dari 1,96 yang berarti untuk seluruh variabel yang diteliti terdistribusi normal. 2. Uji Multikolinearitas Untuk membuktikan bahwa antar variabel bebas dalam penelitian tidak memiliki hubungan yang bermakna (multikolinearitas) dapat dilakukan dengan menggunakan acuan nilai varian inflation factor (VIF), dengan ketentuan apabila nilai VIF berkisar antara 0,1 sampai dengan 10 maka multikolinearitas tidak terjadi. Hasil analisis kolinearitas disajikan dalam lampiran, menunjukkan bahwa nilai VIF untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut : Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas Untuk Masing-Masing Variabel Bebas dalam Penelitian Variabel Bebas Sikap (X1) Motivasi (X2)

Statistik Kolinearitas Tolerance VIF 0,371 2,694 0,371 2,694

Berdasarkan tabel 4.10 nampak bahwa nilai VIF untuk seluruh variabel bebas penelitian dalam range 0,1 sampai dengan 10, yang berarti tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas. commit to user



3. Uji Heterokedasitas Uji heterokedasitas dilakukan dengan menggunakan analisis spearman rho antara variabel bebas dengan residual. Berdasarkan hasil uji pada lampiran

menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas memiliki

hubungan yang signifikan dengan residual yang berarti varian data variabel yang dianalisa adalah homogen. 4. Uji Autokorelasi Uji gejala autokorelasi dilakukan dengan melihat hasil Durbin Watson. Hasil Durbin-Watson (d) rata-rata d=1,695 dengan level signifikansi 0,05 (5%) dan k (regressor)=2 dan n (observasi)=153 diperoleh nilai dL=1,598 dan dU=1,651. Dengan demikian D.W.Unull hypothesis didukung dengan kata lain tidak ada korelasi serial diantara disturbance terms, sehingga variabel tersebut independen (nonautokorelasi).

D. Uji Hipotesis 1. Persamaan Regresi Berdasarkan hasil analisis diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 2,769 + 0,347 X1 + 0,351 X2 Keterangan : X1

= Sikap (X1)

X2

= Motivasi (X2)

Y

= Kinerja (Y)

Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : commit to user



a. Jika seluruh variabel bebas bernilai 0 maka variabel kinerja bernilai 2,769 satuan. b. Jika variabel sikap (X1) meningkat 1 satuan dan variabel lainnya konstan maka variabel kinerja (Y) akan bertambah sebesar 0,347. Hal ini berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel sikap (X1) adalah positif. c. Jika variabel motivasi (X2) meningkat 1 satuan dan variabel lainnya konstan maka variabel kinerja (Y) akan bertambah sebesar 0,351. Hal ini berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi (X2) adalah positif. 2. Koefisien Determinasi Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2. Berdasarkan hasil analisis, besarnya nilai R2 adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap. 3. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Simultan Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. commit to user



Kuat hubungan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut : a. Kuat hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu adalah 0,983 b. Kuat hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu adalah 0,980 c. Kuat hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu adalah 0,971 4. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Parsial a. Hubungan Sikap Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Hipotesis pada pengujian ini adalah : Ho

:

Tidak ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

H1 :

Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Ho akan diterima jika P-Value > α, dan Ho akan ditolak jika P-Value < α.. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,931 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena P-Value < α maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. b. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Hipotesis pada pengujian ini adalah : commit to user


Ho :

digilib.uns.ac.id 68 Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

H1 :

Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Ho akan diterima jika P-Value > α, dan Ho akan ditolak jika P-Value < α.. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,842 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena P-Value < α maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

E. Pembahasan 1. Hubungan Sikap Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,931 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena P-Value < α maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Ditinjau dari usia responden diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 25 – 35 tahun (47,06%), pada usia ini responden secara fisik maupun psikologis sedang dalam fase terbaik sebelum mulai kemunduran secara bertahap setelah usia 35 tahun. Pada usia ini maka dalam melakukan evaluasi yang dilakukannya akan memberikan hasil commit to user



yang cukup obyektif. Kondisi inilah yang akan mempengaruhi sikapnya cenderung ke arah positif, atau dalam penelitian ini dikategorikan menjadi cukup dan baik. Dalam kondisi ini maka sikap yang terbentuk akan menjadi pendorong bagi responden untuk berperilaku sesuai dengan sikapnya tersebut. Kondisi inilah yang menyebabkan sikap tersebut memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja kader posyandu. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunar (2005) tentang hubungan karakteristik kader dengan kinerja dalam pelaksanaan Posyandu yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan sikap dengan kinerja kader (p=0,292). Sikap positif kader tidak dapat diimplementasikan menjadi perilaku karena adanya beberapa faktor penghambat terutama faktor-faktor eksternal, misalnya kondisi social ekonomi kader yang tidak memungkinkan kader untuk aktif dalam pelaksanaan posyandu. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Widagdo (2006) tentang faktor-faktor kepemimpinan perdesaan (kades) terhadap peran-serta masyarakat dalam pembangunan kesehatan khususnya kehadiran di posyandu menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan dengan sikap kader mengenai kehadiran di Posyandu,ternyata menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan sikap kader pada derajat kemaknaan 0,008. Kondisi ini menunjukkan sikap kader sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan kepada kader posyandu. Sikap kader tersebut juga dipengaruhi oleh pelatihan yang pernah diperolehnya, hasil penelitian yang dilakukan oleh Wahyuna (2008), commit to user



tentang pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap dan kinerja kader menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh kader akan meningkatkan sikap kader dengan p=0,017, dalam penelitian ini juga diketahui bahwa sikap dan pengetahuan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja kader (p = 0,02). Menurut Widianto (2009), dalam penelitiannya tentang Perilaku kader terkait dengan kemandirian posyandu, sikap kader terhadap pelaksanaan posyandu dilapangan banyak dipengaruhi oleh kebijakan yang diambil oleh ketua pelaksana posyandu. Berbeda dengan penelitian ini berdasarkan hasil pengamatan di lapangan diketahui bahwa sikap kader tidak tergantung dari kepemimpinan di Posyandu karena kepemimpinan di Posyandu bersifat kolektif. Kuatnya hubungan antara sikap dengan kinerja kader disebabkan karena sikap merupakan cerminan dari persepsi kader terhadap tugas-tugas yang diembannya. Semakin baik sikap kader maka kader memiliki persepsi

yang

positif

terhadap

tugasnya

sehingga

kader

dapat

melaksanakannya dengan baik. Kondisi ini tentunya akan meningkatkan kinerja kader.

2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,842 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena P-Value < α maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan motivasi dengan commit to user



kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti (2007), tentang faktor – faktor yang berhubungan dengan partisipasi kader dalam kegiatan posyandu diketahui bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kinerja kader posyandu dengan p = 0,031. Motivasi kader yang cukup besar akan meningkatkan keaktifan kader dalam melaksanakan posyandu yang berarti semakin baik kinerja kader. Kehadiran kader di Posyandu di daerah penelitian masih perlu ditingkatkan lagi dengan menurunkan angka putus kader Posyandu yang merupakan peran-serta masyarakat bidang kesehatan dimana tingginya angka putus disebabkan oleh motivasi kader. Pendapat yang sama dikeluarkan oleh Mursalin (2009) dalam penelitiannya tentang determinan kinerja kader posyandu dalam menuju revitalisasi posyandu di Kecamatan Pantai Labu Kabupaten Deli Serdang Tahun 2009, yang menyatakan bahwa motivasi kader memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja kader (p=0,015). Dalam penelitian ini terungkap bahwa motivasi kader akan memberikan dampak pada kemauan kader dalam melaksanakan posyandu, dalam arti persiapan, pelaksanaan dan evaluasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maghfirotun (2009) dalam penelitiannya tentang harapan dan kepuasan ibu balita pada pelayanan kesehatan di posyandu menemukan bahwa peningkatan motivasi kader dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan rotasi kader. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap terbentuknya ability commit to user



adalah pengalaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 56,21% responden telah menjadi kader posyandu selama minimal 5 tahun. Kondisi inilah yang menyebabkan responden memiliki pengalaman yang cukup baik dalam melaksanakan kinerjanya dalam melaksanakan posyandu. Pengalaman yang cukup tersebut akan membentuk motivasi yang kuat dari responden untuk memberikan pelayanan di Posyandu secara maksimal. Hal ini tercermin dari hasil penelitian yang menunjukkan hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja kader posyandu. Penelitian yang dilakukan oleh Dana (2007) tentang upaya peningkatan peran serta masyarakat melalui analisis faktor stakeholder Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Denpasar Timur I Kota Denpasar menunjukkan bahwa motivasi kader memiliki peranan terpenting dalam pelaksanaan psoyandu dibandingkan dengan faktor yang lain, hal ini disebabkan karena motivasi kader dalam memberikan pelayanan membawa dampak pada pelayanan yang diberikan kader dalam posyandu. Kader yang memiliki motivasi yang cukup tinggi akan membawa dampak pada terpenuhinya seluruh pelayanan dalam 5 meja, demikian pula sebaliknya motivasi yang rendah menyebabkan kehadiran kader tidak bisa lengkap 5 orang akibatnya pelayanan dalam 5 meja ada yang kurang, walaupun seringkali diisi oleh petugas kesehatan, namun hal ini tidak bisa efektif karena petugas kesehatan memiliki tugasnya sendiri.

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di commit to user Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar


Hubungan sikap


dan motivasi dengan kinerja secara simultan

ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2. Berdasarkan hasil analisis, besarnya nilai R2 adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap. Dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku. Penelitian yang dilakukan oleh Bangsawan (2001) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi dengan perilaku kader dalam pelaksanaan posyandu dengan P-Value = 0,02. Hal ini berkebalikan dengan hasil penelitian yang dilakukan yang berarti dalam penelitian sebelumnya antara motivasi dengan perilaku terdapat faktor yang menghambat. Perilaku dalam melaksanakan Posyandu inilah yang berpengaruh commit kader. to user Dalam konteks kader posyandu terhadap penilaian dari kinerja



kebutuhan yang bisa dipenuhi oleh pemegang kebijakan yang terkait dengan psoyandu adalah pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, karena sebagai kader sebagian besar tidak berharap kebutuhan materinya terpenuhi karena saat mendaftar menjadi kader mereka sadar bahwa kader sifatnya sukarela. Jika aktualisasi diri kader dapat dipenuhi dalam keaktifan kader dalam pelaksanaan Posyandu maka kader akan semakin aktif dan akan meningkatkan kinerja kader khususnya dan kinerja Posyandu pada umumnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan 1. Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. 2. Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. 3. Ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Besarnya pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2. Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor di luar motivasi dan sikap.

B.

Implikasi 1. Penelitian ini diharapkan dapat mempengaruhi kebijakan dinas kesehatan terhadap pemberian motivasi kepada kader posyandu melalui pemberian insentif serta pemberian pelatihan yang dapat dilaksanakan secara berkala sehingga dapat memperbaiki sikap kader. 2. Melalui keterlibatan dalam penelitian serta turut membaca hasil penelitian ini diharapkan dapat terjadi perubahan sikap menjadi lebih positif dan dapat meningkatkan motivasi kader. commit to user

75


C.


Saran 1.

Bagi Dinas Kesehatan Disarankan

untuk

selalu

memberikan

pelatihan

guna

membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu bersikap positif terhadap posyandu sehingga dapat meningkatkan kinerja posyandu, hal ini dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri kader melalui pemberian pengharagaan kader teladan.

2.

Bagi Kader Disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa kader pada pemenuhan aktualisasi diri yaitu adanya pengakuan positif dari masyarakat di sekitar tempat tinggal kader.

commit to user