LA APTITUD EN LA VIGILANCIA DE LA SALUD 1

APTITUD EN LA VIGILANCIA DE LA SALUD I DEFINICIONES Y MARCO LEGAL 1) DEFINICION DE APTITUD La valoración de la aptitud para trabajar se define como la evaluación de la capacidad psicofísica del individuo para realizar su trabajo sin riesgo para su propia salud o la de otros. Algunos autores añaden otra condición que es que la tarea requerida se realice eficazmente ( Cox Raf y cols en Fitness for work ). El principal objetivo es por tanto, determinar la capacidad del sujeto para realizar su trabajo y evaluar el riesgo para el propio trabajador y para los demás, con la finalidad de prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales. Es importante que el Médico del Trabajo y demás implicados en la valoración de la capacidad para el trabajo, no olviden que la decisión final sobre la aptitud de un trabajador recae en el empresario, teniendo el médico un papel asesor, tal y como se comentará más adelante. En ni opinión esta definición de la aptitud para trabajar enlaza de forma muy directa con el art 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales ( LPRL ) que dice:”…Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad” 2) CRITERIOS DE APTITUD Existen diferentes recomendaciones respecto a los criterios de Aptitud a aplicar en la Vigilancia de la salud: En el Protocolo de posturas forzadas ( PF ) del Ministerio la clasificación utilizada es a) Apto b) No apto y c) En observación. El protocolo de Manejo manual de cargas ( MMC ) establece una subdivisión más compleja: 1. Apto sin restricciones 2. Apto con restricciones A. Personales: Implica la obligatoriedad de realizar las medidas higiénico-sanitarias prescritas por el médico para salvaguardar su salud y prevenir agravamientos de una afección anterior. B. Laborales: B.1. Adaptativas: implican la adaptación del entorno laboral al trabajador para la realización íntegra de las tareas propias de su puesto de trabajo. B.2. Restrictivas: existe prohibición de realizar total o parcialmente tareas muy concretas y específicas de su puesto de trabajo. 3.No apto: Calificación que recibe el trabajador cuando el desempeño de las tareas impliquen problemas serios de salud, o ésta le imposibilite la realización de las mismas y tanto en uno como en otro caso no sea posible la aplicación de calificación de apto con restricciones 4. En Observación El Criterio de Valoración en la aptitud para trabajar que considero más adecuado para incorporar a los Procedimientos de Vigilancia de la Salud es el siguiente . 1. APTO 2. APTO CON LIMITACIONES: el trabajador puede desarrollar las tareas fundamentales de su puesto, pero alguna no fundamental no podrá desempeñarla o sólo la podrá desarrollar de forma parcial. Congreso de SMSHTAR Febrero de 2011 Dr. Oscar Montes Landajo

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3. APTO EN OBSERVACIÓN: el trabajador puede desarrollar su trabajo pero los datos obtenidos del reconocimiento son insuficientes y estamos a la espera de más información. 4. NO APTO TEMPORAL: el trabajador no puede en el momento actual desarrollar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo. Es una situación temporal y limitada en el tiempo. 5. NO APTO DEFINITIVO: el trabajador no puede desarrollar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo y no hay posibilidad de recuperación. 6. INCOMPLETO. NO VALORABLE: este criterio será de aplicación cuando un trabajador no realiza todas las pruebas necesarias para emitir un criterio de aptitud sobre su reconocimiento. 3) INAPTITUD La Jurisprudencia entiende por “inaptitud” una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.- No se incluyen dentro de este concepto de inaptitud los supuestos de incompatibilidad sobrevenida para la realización del trabajo por aplicación de una norma legal (Sentencia del Tribunal Supremo de 02.05.90 – RJ 1990, 3937-). La Ineptitud que puede causar la extinción del contrato de trabajo contemplada en el artículo 52 a) del Estatuto de Trabajadores ( ET ) tiene que reunir una serie de requisitos tal y como detalla de forma repetida la jurisprudencia. Por ineptitud se entiende una inhabilidad o carencia de facultades profesionales, que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo. En primer lugar ha de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa.. La ineptitud ha de ser permanente y no circunstancial; imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo, verdadera y no disimulada; referida al conjunto o, por lo menos, a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir, aptitud inferior a la media normal independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido (Sentencia del Tribunal Supremo de 14.07.82 – RJ 1982/4631-). Lo que debe quedar claro, como dijera la sentencia nº 1298/10 de 04/05/2010 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en recurso nº 3817/09, es que , en todo caso, la ineptitud debe ser probada por el empresario, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato ( sentencia TSJ C y L de 11 abril 1995) , correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o de que aquella era conocida y consentida por el empresario 4) MARCO LEGAL A) Art 22 LPRL (Ley 31/1995) 1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo. 2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. 3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados. 4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica de carácter personal Congreso de SMSHTAR Febrero de 2011 Dr. Oscar Montes Landajo

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se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. 5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen. 6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. B) Art 37.3 RSP ( RD 39/1997 ) En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las condiciones fijadas por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales: • Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. • Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores. • Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos. C) Real Decreto Legislativo 5/2000, texto refundido LISOS (BOE nº 189, de 8 de Agosto de 2000). El artículo 13 del Real Decreto Legislativo 5/2000 en su punto 4, considera como infracción muy grave del empresario a la normativa de prevención de riesgos laborales (por encima, por ejemplo, de no realizar vigilancia de la salud o no investigar daños a la salud, que se consideran infracciones graves): “La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores” (*) (*) Ver art 25 LPRL y Disposición adicional duodécima del RD 39/1997

D) Orden 18 de Enero de 1996 para la aplicación desarrollo del RD 1300/1995, de 21 de julio, sobre Incapacidades laborales del Sistema de la Seguridad Social ( BOE num 23, 26 enero 1996 ) Dicta las normas de aplicación y desarrollo que determinen el procedimiento a seguir por parte del INSS. Contempla las diferentes posibilidades de iniciación de procedimiento que puede ser : de oficio ( por el propio INSS o por la Inspección de Trabajo o por el Servicio Público de Salud ); a solicitud del interesado; a solicitud de las entidades colaboradoras de la Seguridad Social. Así mismo determina como debe desarrollarse la instrucción , terminación, revisión de las prestaciones y como se deben realizar las reclamaciones previas en lo que a Invalidez permanente se refiere E) Orden de 19 de junio de 1997 por la que se desarrolla el RD 575/1997, de 18 de abril, que modifica determinados aspectos de la gestión y del control de la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal Disposiciones de carácter general que son precisas para la correcta gestión y control de las prestaciones económicas de la Seguridad Social por incapacidad temporal. Centrado en los partes médicos de baja, partes médicos de alta, partes de confirmación, controles administrativos etc...

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II CONSIDERACIONES APTITUD PARA TRABAJAR Modificadas del Documento “Valoración de la Aptitud para trabajar”.Cátedra MC MUTUAL-UPF durante los años 2005-2006 1) La valoración sanitaria de la aptitud para trabajar requiere la evaluación del estado de salud de un trabajador y el conocimiento profundo y detallado de las funciones esenciales de su trabajo La valoración de la aptitud para trabajar implica no solo la evaluación del estado de salud, sino también la recopilación de información exhaustiva y detallada de las demandas y requisitos del puesto de trabajo en cuestión. Dicho juicio debe basarse, por un lado, en la comprobación de que no existen deficiencias psicofísicas que impidan a la persona la realización normal del trabajo y, por otro, en la detección de aquellas características individuales que pudieran provocar riesgos para la salud y seguridad de la propia persona o de terceros (otros trabajadores y/o el público). La evaluación de estas dos dimensiones para emitir un juicio de aptitud en relación con un determinado trabajo debe realizarse bajo el supuesto de que dicho puesto reúne unas condiciones de trabajo adecuadas, y nunca respecto a unas condiciones penosas o peligrosas de facto. No existe una aptitud genérica, sino que cada caso debe valorarse de forma individual y respecto a un trabajo concreto. 2) La evaluación de las capacidades psicofísicas del trabajador debe realizarse en relación con las funciones esenciales del trabajo, y de acuerdo con criterios específicos, preestablecidos y validados. La determinación de los requisitos ocupacionales especiales de cada trabajo debe ser abordada con la mayor transparencia y basarse en un conocimiento riguroso de las funciones y características del trabajo. Ello permite el establecimiento de criterios objetivos, validos y fiables, sin los cuales, de acuerdo a la evidencia científica disponible, la capacidad predictiva de la valoración médica de la aptitud respecto a futuros daños o ausencias del trabajo es muy baja. A la hora de determinar qué son funciones esenciales hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Si los trabajadores en el puesto realizan habitualmente esa función. 2. Si eliminar la función cambiaría radicalmente el trabajo. 3. Si el puesto existe para realizar esa función. 4. Si esa función puede ser realizada o distribuida entre otros trabajadores. 5. Si se trata de una función altamente especializada y la persona en el puesto es contratada por su especial experiencia o habilidad para realizarla. Corresponde a la empresa demostrar que efectivamente esas funciones son esenciales ( Johns 1994 ). 3) Las actividades periódicas de vigilancia de la salud deberían incluir la valoración sistemática de los riesgos adicionales derivados de las características del trabajador y, cuando sea necesario, la reevaluación de las capacidades psicofísicas del trabajador para seguir realizando las funciones esenciales de su trabajo. Uno de los instrumentos relevantes de la vigilancia de la salud es la práctica de exámenes de salud periódicos especialmente orientados a la detección precoz de daños a la salud derivados del trabajo. Desde un punto de vista operativo, dichos exámenes de salud representan un momento idóneo para realizar además valoraciones de aptitud de acuerdo con las pautas anteriormente enunciadas, especialmente en relación con eventuales riesgos adicionales derivados del estado de salud del trabajador. 4) La valoración sanitaria de la aptitud para trabajar no esta justificada en ningún caso ni como un método de selección de los individuos mas capaces para realizar una determinada tarea ni mucho menos para identificar a las personas resistentes a eventuales riesgos presentes en el trabajo. Con el fin de evitar la perversión de la valoración médica de aptitud es esencial que los criterios de aptitud se fijen, por un lado, en relación con las funciones esenciales del trabajo, ya que de no hacerlo así la finalidad de descartar incompatibilidad psicofísica se convertiría en selección discriminatoria. Por otro lado, los criterios de aptitud deben fijarse también respecto a unas condiciones de trabajo adecuadas, de lo contrario la orientación preventiva, que debe dirigirse hacia el control de la fuente de riesgo, se sustituiría por la selección de los individuos mas resistentes al mismo, lo cual es éticamente inaceptable. Además, estos criterios deben ser conocidos previamente por todos los aspirantes al puesto de trabajo Congreso de SMSHTAR Febrero de 2011 Dr. Oscar Montes Landajo

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El control sanitario preventivo de los trabajadores expuestos a riesgos profesionales, tiene como objetivo principal la prevención de las enfermedades profesionales. Ello conlleva más allá del estudio clínico de los trabajadores, la valoración del riesgo profesional a través de tres parámetros: a)evaluación de los factores de riesgo, b)circunstancias de la exposición a los factores de riesgo y c)evaluación de los indicadores de dosis y de efecto-daño. 5) La valoración de la aptitud para trabajar debe realizarse preservando los derechos de no discriminación, confidencialidad, intimidad, información y equidad. La valoración médica de la aptitud incide directamente en sus oportunidades de acceso o mantenimiento de un determinado empleo. Por tanto, debe realizarse de acuerdo a los principios éticos de la práctica médica, evitando especialmente cualquier tipo de discriminación directa o indirecta. La ausencia de criterios válidos preestablecidos aumenta el riesgo de discriminación por motivos de salud. La valoración médica de la aptitud para trabajar no debe formar parte de los procesos de selección de personal, cuya competencia corresponde a los departamentos de RRHH 6) Los dictámenes de medicina del trabajo sobre aptitud deberían enfocarse a lo que la persona puede hacer, no a lo que no puede hacer, y expresarse en primera instancia en términos de necesidad o de adaptaciones razonables de las condiciones de trabajo. La calificación de “no apto”solo estaría justificada en el caso de que la empresa acredite la inviabilidad de llevar a cabo dichas adaptaciones razonables. Dicha situación debiera ser excepcional y, en todo caso, es la empresa quien debe asumir la responsabilidad de tal decisión. Con el fin de evitar conflictos, el procedimiento concreto para la emisión de dictámenes o resultados relacionados con la aptitud para trabajar debería establecerse en la negociación colectiva o en la política de cada empresa 7) El profesional de medicina del trabajo que realice funciones de evaluación sanitaria de aptitud debe mantener su independencia profesional y encontrar un equilibrio en su doble función de protección de la salud del trabajador y de asesoramiento hacia el empresario. El profesional sanitario que evalúa la aptitud para trabajar debe regirse por los principios de lealtad en la relación médico-paciente. Al mismo tiempo, también tiene la responsabilidad de responder a la preocupación del empresario de ofrecer un puesto de trabajo seguro al trabajador con un problema de salud o una discapacidad. En este sentido, el médico evaluador debe adoptar una actitud imparcial y mantener un equilibrio justo entre ambos deberes. Existe un consenso general en la literatura científica de que la responsabilidad del médico del trabajo es la de asesorar al empresario respecto de la aptitud para trabajar, mientras que la decisión final corresponde al propio empresario. 8) El trabajador que no este de acuerdo con el resultado de la evaluación sanitaria de su aptitud para trabajar tiene el derecho de recurrir a través de un procedimiento preestablecido para solicitar la revisión de la misma. Los trabajadores y sus representantes deben ser informados con total transparencia sobre los criterios y pautas de valoración de la aptitud, así como sobre la posibilidad de impugnar los dictámenes médicos cuando los juzguen contrarios a sus intereses. Para ello, debieran establecerse mecanismos de apelación del tipo de los existentes en otros países como Holanda, Reino Unido o Estados Unidos. A fin de evitar conflictos innecesarios, seria conveniente que el procedimiento concreto para el recurso quedara fijado previamente y de forma inequívoca en los convenios colectivos o en la política de cada empresa.


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III METODOS PARA LA VALORACION DE LA APTITUD 1) INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACION ( pag 34) • Cuestionarios de salud y pruebas diagnósticas • Evaluación del trabajo: descripción de tareas, funciones esenciales, evaluación de riesgos etc....La descripción de la tarea debe responder a 4 cuestiones fundamentales:¿Qué hace el trabajador?¿Cómo y con qué lo hace? ¿Para qué lo hace? 2) PROCEDIMIENTOS (pag38) • Diagnóstico estandarizado: Analizar las condiciones de trabajo y por otro lado los estándares de salud requeridos para ese trabajo • Capacidades funcionales Valorar las capacidades de los sistemas implicados ( Audición, visión, motricidad, fuerza, coordinación, equilibrio etc...) El PROFESIOGRAMA es una gràfica donde valoran del 1 al 5, diversas tareas y condiciones que caracterizan los diferentes puestos de trabajo. Frente a esta escala se valoran las capacidades de cada trabajador observando si hay desviaciones respecto a las necesidades marcadas para cada factor estudiado. Así el Profesiograma de "Carpintero", será diferente que el de "Almacenista", y requerirá diferentes capacidades y aptitudes para desempeñarlo. Una vez definido el "perfil óptimo" del puesto de trabajo, debemos valorar las aptitudes y capacidades de los trabajadores, mediante el análisis de capacidades físicas, mentales y ocupacionales, con el fin de integrar lo mas adecuadamente al trabajador en el Puesto de trabajo donde más está más capacitado. Por medio de la Ergonomía se adaptarán las máquinas y actividad laboral al trabajador para hacer la actividad laboral más confortable y eficiente III.2.a)- Un ejemplo de Evaluación de condiciones ergonómicas basado en el Método EWA (NTP 387; Manual Ergonomía de Mapfre y Manual de Ergonomía y Psicosociología para PYMES del INSHT) junto con un Profesiograma ( Fisiograma ) se muestra a continuación. Características del puesto: Puntuacion de 1 (óptimo) a….5 (intolerable) 1

Valoraciones Analista Trabajador 2 3 4 5 (++) (+) (-) (--)

1)Puesto de trabajo 2)Actividad física general 3)Levantamiento cargas 4)Posturas y movimientos 5)Riesgo de accidente 6)Contenido del trabajo 7)Autonomia y decisiones 8)Comunicación 9)Monotonía repetitividad 10)Atención 11)Turnos,horarios,pausas 12) Iluminación 13) Temperatura 14) Ruido Las puntuaciones 4 ó 5 indican condición o entorno que puede ser nocivo. Las escalas de los item no son comparables

Equipamiento y disposición del espacio de trabajo (dibujo, fotografía…):

Indice Fisiograma: Condiciones del trabajador analizado respecto a Indice 1 Capac. Física General Cardiovascular Respiratorio Equilibrio Columna Vertebral Extremidades Sup Extremidades Infer. Formación Responsabilidad Memoria Relación social Resist. psicológica Vista Oido Conducción vehículo Dedicación

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5/5 4/5 3/3 2/3 3/3 3/4 4/5 3/3 4/4 2/3 4/5 3/3 4/4 5/5 3/4 5/5

Lo que requiere el puesto La capacidad del trabajador analizado

Observaciones:


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III.2.b)- Otro método interesante que correlaciona los Factores de Riesgo de las Condiciones de trabajo con estándares de salud determinados por el médico del trabajo es el Método FAGOR del Grupo MCC. En este método se analizan las condiciones de trabajo ( Ruido; ambiente atmosférico, postura de trabajo; agudeza visual etc....) y las condiciones médicas del trabajador con respecto al factor estudiado, comparando ambas con el objeto de poder establecer la aptitud para diferentes puestos de trabajo. Se establecen además una lista de principales patologías relacionadas con el Factor a estudiar. Mostramos un ejemplo referido a la condición POSTURA DE TRABAJO: POSTURA HABITUAL Puesto: 1. - El puesto es definido como de siempre sentado 3. - El puesto es definido como de la mitad de la jornada de pie y la otra mitad sentado o como exclusivamente de pie pero deambulando o con desplazamientos. 5. - El puesto es definido como siempre de pie. Trabajador: 1. - Puede acceder a cualquier tipo de puesto. 3. - Solo puede acceder a puestos en que la mitad de la jornada sea de pie y la otra mitad sentada o puestos con deambulación o desplazamientos. 5. - Solo puede acceder a puestos definidos como sentados Principales patologías relacionadas con el factor. 3. Insuficiencia venosa sintomática; Linfadenitis sintomática; Escoliosis columna lumbar;.Hernia discal lumbar; Hiperlordosis columna lumbar. Gonartrosis. Microangiopatia diabética.Trombosis venosa profunda. Artrosis articulación tobillo. Malformaciones columna lumbar o E.E.I.I: Claudicación intermitente Coxartrosis. Condrocalcinosis.Metatarsalgias Fibromialgias. Embarazo a partir del 2º trimestre. 5. Hernias discales complicadas o asociadas a otros procesos ej. : artrosis importante, obesidad, etc. Enfermedad de Perthes. Embarazo en el 3º trimestre. III.2.c)- Existe otro método elaborado por el Consejo General de Colegios oficiales de Psicólogos que considero de obligada consulta: Manual de Evaluación de Requerimientos para la Valoración de la Capacidad Laboral(MERCAL-2008) http://www.cop.es/delegaci/andocci/es/noticia.asp?tema=1817&pag=13&id=81&bus Estudia 20 dimensiones fundamentales para evaluar los requerimientos de la ocupación y las capacidades de las personas en las mismas. En el Manual se explica para cada dimensión cuales son los criterios para calificar por parte del evaluador las demandas de cada trabajo ESENCIAL (E): Es un Requerimiento/Capacidad indispensable para poder desempeñar una ocupación concreta. La calificación de Esencial se consignará independientemente de su nivel de exigencia o siempre que esté recogida legalmente. Presentamos a modo de ejemplo un resultado de un puesto de trabajo de fontanero


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III.2.d)- El INSS utiliza un método descrito en la Guía de Valoración Profesional del INSS (octubre 2009). Establece unos requerimientos del trabajo que relaciona con la condición de salud del trabajador. Actualmente no está en venta. Sin embargo si se puede acceder a la Guía de valoración de incapacidad laboral para médicos de atención primaria http://www.isciii.es/htdocs/publicaciones/documentos/GUIA_DE_VALORACION_DE_INCAPACIDAD _LABORAL_PARA_AP.pdf


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IV PROBLEMAS ORDINARIOS EN LA VALORACION DE LA APTITUD El sistema que aplicamos nosotros para valorar la aptitud de los trabajadores se basa en la información de los resultados de los reconocimientos ordinarios ( frecuencia anual ) y específicos ( según protocolos establecidos ). En los casos en los que un trabajador considera que no puede realizar las tareas fundamentales de su trabajo, tenemos un procedimiento que se inicia con la solicitud realizada por parte del propio trabajador en Recursos humanos. Si la solicitud está basada en razones de salud, RRHH pide valoración al Servicio Médico que cita al trabajador para valorar la justificación de los motivos que alega, emitiendo posteriormente un Informe de Aptitud que se comunica a RRHH. Actualmente estamos pendientes de aprobar un Procedimiento para personal especialmente sensible integrado en el Sistema de gestión OHSAS 18001 Exponemos a continuación algunas situaciones relativamente frecuentes que se producen en nuestro ámbito de actuación o que se recogen en la literatura: 1) Trabajador que agota períodos y el INSS deniega la Incapacidad. El trabajador puede poner una reclamación en el Juzgado de lo Social, pero no le queda más remedio que incorporarse en la Empresa. Cuando pasa reconocimiento médico se pueden producir varias situaciones: a) Apto Se pone a trabajar b) Apto con restricciones Indicadas desde el Servicio Médico c) No apto Despido por ineptitud sobrevenida En todos los casos se puede producir la paradoja de que la resolución de los Tribunales sea justo la contraria del juicio de aptitud emitido por los Servicios Médicos de empresa. Como ejemplo más llamativo, puede suceder que el Servicio Médico informe un Apto o un Apto con restricciones y que a los 6 meses o incluso un año, el Juzgado estime que el trabajador está incapacitado con carácter retroactivo. Ponemos atención aquí sobre cuál es la situación del médico que informa de la aptitud si en ese período, el trabajador genera un accidente en la empresa con daño a terceros. 2) Denegación de Incapacidad a un trabajador sobre el que el Servicio Médico ha elaborado un Informe clínico con la conclusión de No Apto. ¿qué hacer cuándo se reincorpora?. Recordar que en la Ineptitud sobrevenida se tiene en cuenta el puesto de trabajo ( en la Incapacidad las referencias a "profesión habitual" se entenderán efectuadas a "profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional, en que aquélla estaba encuadrada", sin perjuicio de su aplicación conforme a lo dispuesto en la disp. transit. 5.ª bis introducida por art. 8.5 de la Ley 24/1997, de 15 de julio, de consolidación y racionalización del Sistema de Seguridad Social ) 3) Presunción de veracidad de los informes de los médicos del INSS o del respectivo Servicio Público de Salud, frente al Informe del Médico del Trabajo 4) Trabajador que durante 5 años encadena bajas sucesivas por Enfermedad crónica objetivada, al que el INSS le deniega la Incapacidad en tres ocasiones y los Tribunales en otras dos. Finalmente acaba con una Incapacidad Permanente 5) Trabajador que tras baja prolongada pasa EVI donde le deniegan la Incapacidad pero le permiten continuar en IT. Cuando tras agotar periodos se incorpora a la empresa asegura que no puede trabajar y pide un puesto de trabajo alternativo mientras espera sobre demanda interpuesta contra la resolución del INSS. La empresa realiza un despido objetivo. El trabajador pierde su demanda de Incapacidad, pone un recurso contra la denegación y a la vez demanda a la empresa por despido improcedente. El Juez estima que el despido es improcedente 6) Los Médicos del Trabajo no tienen acceso a los trámites administrativos ni a los Informes de la Seguridad Social y tienen que realizar la Valoración de la Aptitud , tal y como marca la Ley , pero sin tener más información que la que el trabajador afectado quiera aportar 7) Dificultad enorme en el manejo confidencial de los datos al informar sobre las aptitudes con restricciones: a veces es muy difícil explicar una adecuación de puesto de trabajo para una persona sin que de forma más o menos implícita quede una “idea” de su patología o situación que genera una restricción en su aptitud ( ej: embarazo y adecuación de puesto de trabajo ). No olvidar en todo caso lo dispuesto en el Congreso de SMSHTAR Febrero de 2011 Dr. Oscar Montes Landajo

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Código Penal de 1995, recientemente modificado que contempla en su Art 199: El que revelare secretos ajenos , de los que tenga conocimiento por razón de su oficio o de sus relaciones laborales, será castigado con prisión de 1 a 3 años y multa de 6 a 12 meses. El profesional que divulgue los secretos de otra persona será castigado con: • prisión de 1 a 4 años, • multa de 12 a 24 meses e • inhabilitación especial para ejercer la profesión por tiempo de 2 a 6 años También es muy interesante conocer la Sentencia del TS Sala de lo Social de 22 julio de 2005: casación dos derechos fundamentales: derecho a la intimidad y derecho a la defensa frente a la decisión empresarial de extinción de contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida. El Tribunal en casación se inclina por hacer prevalecer el Derecho a la intimidad

V SENTENCIAS COMENTADAS ( prevención integral ) 1) Sentencia, de 23 de Febrero del 2010, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Adaptación del puesto de trabajo a trabajador con un grado de minusvalía del 37% (JUR 2010 / 145621). El artículo 25.1 de la LPRL establece la obligación empresarial de garantizar a los trabajadores, que por tener reconocida la situación de discapacidad sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, un nivel de protección en materia de seguridad y salud acomodado a sus características personales. Y, aunque dicho precepto no reconoce expresamente el derecho del trabajador al cambio de funciones o de puesto de trabajo en los supuestos de disminución sobrevenida de la capacidad física, psíquica o sensorial, hay que entender que el mismo deriva de un derecho preferente del afectado a ocupar los puestos vacantes adecuados a su capacidad residual, de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa, pues tal derecho es consecuencia obligada de la opción legal por el mantenimiento del empleo del trabajador discapacitado mediante la adopción de las medidas necesarias 2) Sentencia, de 12 de Marzo del 2010, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Despido nulo: Médico de empresa que obliga al trabajador a solicitar voluntariamente el alta médica bajo advertencia de despido (JUR 2010 / 153801) Por tanto, la cuestión debatida se centra en determinar si tal hecho constituye una vulneración del derecho fundamental del artículo 15 –derecho a la integridad física- de la Constitución Española en relación con el artículo 10.1 del mismo texto legal –derecho a la dignidad de la persona-. La Sentencia dictada en Primera Instancia declara la inexistencia de tal vulneración. Por el contrario, la Sala de lo Social califica el despido como nulo por violación de derechos fundamentales. Con esa advertencia de sufrir un mal si el trabajador no se pliega a los deseos del empresario, de la cual es víctima el actor, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho, cual es el de estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, esto es, la asistencia sanitaria por estar incapacitado para el trabajo. La Sala, considerando indicio suficiente de que la verdadera causa del despido se halla en la negativa del trabajador a solicitar el alta médica, a cuyo fin se le conminó, concluye que ha existido vulneración del derecho fundamental del artículo 15 CE, en relación con el artículo 10.1, declarando la nulidad del despido, con las consecuencia inherentes al mismo, cual es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido 3) Sentencia, de 12 de Junio de 2008, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana: Derecho de la trabajadora a ser destinada a un puesto de trabajo compatible con sus dolencias; la empresa debe acreditar que no dispone de un puesto vacante para la misma (JUR 2008 / 273438). La cuestión se halla en determinar si la actora tiene derecho a ser destinada a un puesto de trabajo compatible con sus dolencias, derecho que se deriva de la aplicación combinada de los artículos 14 y 25 de la LPRL. La Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Castellón estima la demanda, condenando a la Congreso de SMSHTAR Febrero de 2011 Dr. Oscar Montes Landajo

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empresa “Cerámicas, S.A.” a que la adscriba a un puesto de trabajo compatible con su estado y exento de peligro respecto al empeoramiento del mismo. La Sala de lo Social confirma la mencionada Sentencia declarando que el deber de seguridad del empresario es incondicionado y prácticamente ilimitado, de modo que debe prevenir cualquier riesgo que el trabajo pueda producir en la salud de los trabajadores y, en su caso, paliar los que se hubieran puesto ya de manifiesto, mediante la medida de movilidad que concede la Sentencia recurrida. Así las cosas y dado que la empresa no ha acreditado que no disponga de un puesto de trabajo donde ubicar a la trabajadora compatible con su estado y exento de peligro, procede la desestimación del recurso.4) Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior del Principado de Asturias, de 9 de Noviembre de 2007 Despido nulo: vulneración del derecho a la intimidad: negativa a someterse a reconocimiento médico tras largo período de baja; falta de acreditación de que la medida es imprescindible para conseguir los fines previstos en el artículo 22.1 LPRL (JUR 2008 / 45467). El 21 de Febrero del 2007 la empresa notifica al actor su despido, alegando trasgresión de la buena fe contractual, al no haber acudido a la primera cita médica, presentarse tarde a la segunda y por haber abandonado el centro cuando se le indicó que debía pasar un reconocimiento psicológico; todo ello sin justificar. El trabajador interpone demanda solicitando la nulidad del despido por constituir un atentado contra el derecho a la intimidad, siendo dicho despido declarado nulo por el Juzgado de Instancia. La empresa interpone Recurso de Suplicación. La empresa alega las dificultades que existen para conjugar el deber empresarial de prevenir los riesgos laborales con el derecho a la intimidad de los trabajadores, en los casos en que la vigilancia de la salud de los empleados aconseja la práctica de reconocimientos médicos. El artículo 22.1 de la LPRL establece la regla general de que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, siempre que el trabajador preste su consentimiento Para exceptuar la anterior pauta general, debe existir un previo informe de los representantes legales de los trabajadores, lo cual no ocurre en el presente caso, en el que la empresa impone el reconocimiento médico sin tal consulta. El reconocimiento médico puede imponerse, en contra de la voluntad del trabajador, si lo establece una disposición legal o para proteger al trabajador de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad, lo cual tampoco se da en el presente caso. El reconocimiento médico es una obligación para el empleado cuando sea una medida imprescindible y no meramente conveniente, para conseguir los fines del artículo 22.1. LPRL, esto es, para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre al salud de los trabajadores o para determinar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para sí o para otros. En el presente caso, la disposición adoptada por la empresa de someter a todos los trabajadores a un reconocimiento médico, tras una baja laboral prolongada, no es imprescindible, ya que se presume que el alta médica responde a una valoración especializada sobre la recuperación por el trabajador de su capacidad laboral en condiciones que le permitan afrontar con seguridad para sí, para sus compañeros de trabajo y para terceros, los requerimientos físicos-psíquicos de su puesto de trabajo. La Sala de lo Social estima que la aplicación, por parte de la empresa, de pautas generales de actuación del tipo de la examinada debe estar justificada, demostrando que se ajusta a los parámetros legales, caso por caso y con rigor, ya que, en caso contrario, la empresa tendría una capacidad, prácticamente ilimitada, para controlar a los trabajadores, convirtiendo el régimen del artículo 22.1 LPRL en una carta blanca para el empresario a fin de que, bajo la excusa de conseguir una adecuada prevención de riesgos laborales, someter a los trabajadores a un control desmedido.


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5) Sentencia de la Sala de lo Civil (Sección 6ª) de la Audiencia Provincial de Asturias, de 26 de Julio de 2007: Médico de Empresa: Emisión de informe médico erróneo que produce la pérdida del puesto de trabajo del reclamante; condena a indemnizarle en 4.000,00 €uros. (JUR 2007 / 341090). La Sentencia dictada por el Juzgado de Primera Instancia estima parcialmente la demanda formulada por el actor y condena a la Mutua (y su Servicio de Prevención) y a la Médico empleada de aquélla a abonarle 4.000,00 €uros, en concepto de indemnización por los daños que le había causado la pérdida del puesto de trabajo que desempeñaba, en base a un Informe de Salud Laboral erróneo emitida por la mencionada Facultativa. En dicho Informe constaban importantes restricciones a la aptitud laboral del trabajador tales como “debe evitar el manejo de máquinas, la conducción de vehículos, los trabajos en alturas y los trabajos con riesgo pulvígeno”; funciones que eran precisamente las propias de la actividad habitual del actor, con categoría profesional de “palista”. El mencionado trabajador, antes de ser contratado el 21.Junio.2005, fue examinado el 20.Junio.2005 por el Servicio de Prevención de la empresa “Cantera, S.A.” a la vista de los riesgos laborales del puesto de trabajo que pretendía ocupar y del estado del trabajador en ese momento. El 27.Junio.2005 el Servicio de Prevención remite a la empresa un Informe Médico no de ineptitud laboral sino haciendo constar que el trabajador estaba pendiente de unos informes de la sanidad pública que le había estado atendiendo. En dicho Informe Médico se indicaban las restricciones reseñadas y que debían aplicarse al mencionado trabajador por lo que la empresa el 30.Junio.2005, y estando en período de prueba, procedió a rescindir su contrato de trabajo por no haber superado satisfactoriamente el preceptivo reconocimiento médico practicado. Por tanto, aunque el Servicio de Prevención no emitió un informe negativo de aptitud laboral del actor lo cierto es que tampoco lo declaró apto y, aunque lo fuera con carácter preventivo, las observaciones contenidas en el Informe Médico suponían, en la práctica, la ausencia en el actor de aptitud laboral, dado que se imponían restricciones o prohibiciones a la ejecución de las funciones inherentes a la categoría profesional de “palista” en una empresa dedicada a la explotación de una cantera en la que existe riesgo pulvígeno. En Julio.2005 el reclamante fue contratado por otra empresa y se le efectuó un nuevo reconocimiento médico por el Servicio de Prevención adscrito a ésta, en el que se hacía constar que era sí era apto para las funciones de “palista”. La Sala confirma la Sentencia y la cuantía de 4.000,00 €uros por entender que se dan los requisitos necesarios para exigir una responsabilidad extracontractual. Aunque la Facultativa especialista en Medicina Laboral pretendiera con su informe preventivo salir al paso de los riesgos que, para la salud del actor, podían derivarse en espera del resultado de una serie de análisis, el inicial diagnóstico clínico resultó erróneo y tanto ella como la Mutua para la que presta servicios provocaron la extinción del contrato de trabajo del reclamante. La Sala estima equitativa y ajustada a las circunstancias concurrentes la cantidad de 4.000,00 €uros por la pérdida de ingresos que supuso el paso temporal del actor a la situación de desempleo y la preocupación que generó en el mismo el mencionado informe de salud erróneo 6) Sentencia Sala de lo Social TSJ La Rioja , de 30 enero 2009: En el ámbito de la evaluación y declaración de los grados de Incapacidad permanente total e incapacidad permanente parcial, las tareas fundamentales de una profesión deben determinarse con criterio cualitativo mas que con criterio cuantitativo, de manera que las tareas que resulten impedidas ( IPT ) , o dificultadas en su realización en el 33% o más de su rendimiento ( IPP ), sean las más relevantes, no tanto desde el punto de vista de su duración alo largo de la jornada, sino por constituir “la esencia” o núcleo de la prestación laboral


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VI CONCLUSIONES 1) La valoración médica de la aptitud para trabajar tiene implicaciones muy importantes para el trabajador, ya que incide directamente en sus oportunidades de acceso o mantenimiento de un determinado empleo. Por tanto, debe realizarse de acuerdo a los principios éticos de la práctica médica, evitando especialmente cualquier tipo de discriminación directa o indirecta. La ausencia de criterios validos preestablecidos aumenta el riesgo de discriminación por motivos de salud. Dichos criterios, además, son una garantía de equidad, ya que permiten emitir juicios justos y equivalentes en situaciones similares. 2) Recordar que la valoración médica de la aptitud para trabajar no debe formar parte de los procesos de selección de personal, cuya competencia corresponde a los departamentos de RRHH 3) Los dictámenes de medicina del trabajo sobre aptitud deberían enfocarse a lo que la persona puede hacer, no a lo que no puede hacer, y expresarse en primera instancia en términos de necesidad o de adaptaciones razonables de las condiciones de trabajo 4) Es muy importante conocer las “Funciones esenciales” de los distintos puestos de trabajo (página 4) 5) Un "no apto" en un certificado médico debería entenderse como una comunicación a la empresa para que se tomen medidas de adecuación de un puesto de trabajo a algún tipo de incapacidad permanente del trabajador que ocupa ese puesto. Puede resolverse mediante actuaciones de la empresa (no del empleado) para adecuar el puesto o mediante un cambio de ubicación a un puesto compatible donde ese trabajador sea considerado apto. También es un argumento que el empresario puede esgrimir para rescindir el contrato, pero no es un mecanismo automático, pues el certificado de aptitud tiene muy poco valor legal fuera del ámbito de la empresa. Ante un "no apto" por Vigilancia de la Salud, el camino más rápido es comprobar si la empresa puede y quiere adaptar el puesto o reubicar al trabajador. Si las intenciones de la empresa son la rescisión del contrato, el siguiente paso para el trabajador es pasar por un EVI que confirme los hallazgos y, si procede, le reconozca una incapacidad, con las repercusiones legales que esta decisión tiene. 6) En muchas ocasiones ( no siempre ) la aptitud para trabajar está determinada por la seguridad y las demandas físicas del trabajo más que por las condiciones de salud de los trabajadores. Por ello, las valoraciones centradas en las características del trabajo predicen mejor la aparición de problemas de salud y costes futuros que las basadas solamente en diagnósticos médicos 7) Es recomendable establecer un Procedimiento de Vigilancia de la Salud que sea aprobado por la Organización y que incluya los criterios de la calificación de la Aptitud para trabajar expuestos en la primera página de este documento 8) Utilizar adecuadamente la Calificación de la Aptitud para el trabajo con sus variantes de Apto con limitaciones e incluso , si es necesario la de: Incompleto no valorable, intentando evitar, en la medida de nuestras posibilidades, que se utilice el “no Apto” como causa para despedir a un trabajador

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BIBLIOGRAFIA Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales; RD 39/1997 Reglamento Servicios de Prevención RD 1/1994 Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social RD 5/2000 Ley de infracciones y sanciones orden social ( LISOS ) Protocolos de Vigilancia de la salud del Ministerio de Sanidad Documento Valoración de la Aptitud para trabajar .Cátedra de Medicina del Trabajo de MC Mutual UPF Decálogo de la valoración de la aptitud para trabajar. Arch Prev Riesgos Labor 2007; 10 (2): 93-97 NTP 387 Evaluación de las Condiciones de trabajo: método del análisis ergonómico del puesto de trabajo La Ley 24/1997, de 15 de julio, de consolidación y racionalización del Sistema de Seguridad Social Prevención integral. Jurisprudencia comentada http://prevencionintegral.com Guía de Valoración de Incapacidad laboral para médicos de Atención primaria. ENMT;INSS;ISCIII http://www.isciii.es/htdocs/publicaciones/documentos/GUIA_DE_VALORACION_DE_INCAPACIDAD_LABORAL_PARA_AP.pdf

• Manual Evaluación requerimientos para valoración de capacidad laboral (MERCAL-2008) http://www.cop.es/delegaci/andocci/es/noticia.asp?tema=1817&pag=13&id=81&bus= • Manual de valoración de puestos de trabajo para las empresas adscritas al Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica www.industria.ccoo.cat/industria/girbau/grups/VALORACIO.pdf


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